如果您认为这个论断过于“片面”，对此，我举双手赞成，它的确很“片面”，但是就探索问题而言，很多时候“片面”是“深刻”的前提。在研究中，任何“学说”都可以鼓励，但是四平八稳的“综合说”除外，因为“综合说”等于没说。

　　明确问题并不等于解决问题，在管理中如何才能取得最佳的激励效果？在近年来为企业进行管理咨询与培训的同时，我自己也一直在思考这个问题。

　　因为我自己在长期的员工激励和企业培训工作中发现，令很多培训师最头疼的问题不是员工激动不起来，而是激动维持的时间太短。当然，这不是员工的错，因为对于人类来讲，“激动”本身就是一种短暂的情绪现象。试图通过让人“激动”来达到“激励”，无异于饮鸩止渴。

　　但这并不意味着问题不能解决。在我看来，真正的“完美激励”不在于程度上，而在于时间上——“完美激励”不应该是在某次暴饮暴食后让人迅速消化的“健胃消食片”，而是持续增强胃动力的“吗丁啉”——这就来到了激励的核心命题——“持续性激励”。

　　需要注意的是，“持续性激励”的本质不是“持续性”的激励，而是激励的“持续性”。严正指出：这不是“豆腐一碗，一碗豆腐”的无聊游戏，而是“常立志”与“立长志”之间的严肃区别——前者是“无志者”，后者是“有志者”。这就是问题的本质。

　　人不是机器，我们不可能指望员工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停，保持激励“持续性”秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。这就我自己在长期企业培训中发现的最行之有效的激励方式——分阶段实现大目标。

　　目标是企业管理中最基本的一个概念。但是很多企业经理和培训师并没有真正弄懂目标的含义。我们生活中经常会遇到这样的现象，有些事越想做得好，越是做不好。也就是说，当目标太高、太宏伟，主体就会觉得由于难以实现而感到紧张，就会不由自主地发抖，这就是心理学上所说的“目标性恐惧”。“目标性恐惧”的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头，这就是“半途效应”。

　　“半途效应”是指在激励过程中达到半途时，主体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图放弃目标的负面效应。大量的事实表明，除了个人意志力等主观因素之外，目标设定的越不合理就越容易出现“半途效应”。

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