此外是薪水发放设置导致的员工感知差异。部分企业为缓解现金流压力，或者是希望能定期激励员工，通常会把薪水（以奖金居多）切块后分次发放，这种做法也会导致员工感知差异。正如分期付款消费一样，一次性要掏出3000块购买一件物品，可能会要考虑一下是否要买，但如果可以是分期付款，每个月只要掏出200块，可能就会很快下定决心买了，正是这种支付的差异导致了不同的行为结果。

　　在找到问题的症结之后，也就能比较容易的对症下药。未来让企业支付的每一份薪水都发挥其应有的效率，企业有必要在以下几个方面进行完善：

　　首先，明确薪酬导向。薪酬导向应该让能员工清清楚楚的知道企业的价值导向、报酬导向和分配目标是什么，员工知道做什么、怎么做可以获得合理回报和更多的回报，知道能和谁比较、应该和谁比较，比较的基准是什么。企业在设置薪酬导向的时候需要与企业发展密接结合，企业需要什么类型的员工，企业需要员工具备什么技能，并随着企业的发展规划进行动态调整。

　　其次，匹配薪酬结构。薪酬结构包括两方面的内容：一是构成结构，即员工的薪酬有哪些部分组成；二是各结构的标准。在这一环节，有三个方面的内容需要考虑：首先无论是构成结构，还是结构标准，都需要与员工岗位特点进行密接结合，进行岗位的分类分级管理，以引导员工的参照对象选择；其次在薪酬结构设计中，首先要能密接结合薪酬导向，不能是说一套做一套，形成两张皮，同时结构明目在满足相关的法律法规基础上，以员工关注的内容为基本指导，比如改善员工的伙食标准能提升员工满意度2％，实现小投入大产出；再次在结构标准上，要兼顾基准绝对值的吸引力和上下相对值的激励性。

　　再次，优化薪酬发放。工资是月初发还是月尾发，奖金是一次发还是分次发，奖励是即使兑现还是定期兑现等细节问题都需要注意。比如，工资无论是月初还是月尾发，都是一个月的绝对周期，从本质上讲没有什么差异，但从心理感知上，月尾发要好于月初，因为在月初发，从感知上就会有拖欠之嫌。

　　此外，透明薪酬规则。公司需要对员工获取报酬的条件、方式、方法均通过制度化予以明确，并让每一位员工清楚的了解分配的原则、标准和程序。员工能清楚的知道自己收入的构成，别人收入的构成，知道即使两人的最终绝对值是一样的，但还是知道差异在哪里，提升员工在自我比较的公平感，进而提升员工的满意度，也使得薪水的支付效率得到提升。

　　外部环境的不景气，企业内控成本，提升单位成本的产出效率是企业应该重点关注的内容。作为智力型企业，人力成本是公司成本构成的一个非常重要变量，完善和提升内部管理，让企业薪水支付的每一分钱都发挥其应有的效率就具有非常现实的价值。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： tianqiang@tacte.com.cn

第 1 2 页

相 关 文 章（共1篇)

为什么小人能得志 （2008-09-22, 中国营销传播网，作者：潘文富）