公平

　　所谓公平，是指每个业务员付出的努力都要与得到的回报等值。这里面不分资历大小，只要为公司做出贡献就应得到相应奖励。当然，公平也不是大锅饭、一刀切，还应表现为，将数字真正落实到每个业务员的特殊情况中来，既要兼顾新老员工的资历差异，又要考虑到一些隐性效益。比如，在提成分配上，成熟并且业绩比较稳定的业务员可以考虑按销售额提点的方式，而不太成熟的业务员，可以按任务完成程度拿等比例的奖金。

　　要兼顾公平不是靠一个简单的薪金制度就能实现的，尤其在食品行业的经销商群体中，很多公司发展尚不具规模，人员素质也没有达到一定程度，在这种情况下你照搬一个分配制度或者死板的套用别人的方式都是不可取的，这时候就需要一点人性化在里面。这时候就需要老板人性化操作一下，将员工贡献的隐性价值展现出来，并给予回报。

　　苏州大名快销为了激励老员工不断进取，新员工奋起直追，会根据员工个人表现分配一定的干股。这样业务员除了能在现有业绩上拿到自己相应的奖金以外，还能在累计的业务基础上拿到分红。大名快销总经理王旭中告诉记者，大名快销提拔和任用人员都是在原来的员工里面挑选，干得好的就可以直接得到提升，同时提升后要让他们不满足于现状。公司实行干股制，就是为了有效地吸引老员工，同时调动新员工的工作积极性。哪怕你是新员工，只要表现好，业绩突出同样可以得到一定的干股。

　　薪金设置要巧妙利用福利

　　很少有经销商在工资之外给业务员发放福利品，认为，这是浪费了资金。其实恰恰相反。经销商的福利发放对员工的影响是很大的，这笔小钱很可能会换取更大的收益，我们可以认为这是从另一个层面上为经销商省钱的办法。有的经销商要发福利也只是把仓库里的损耗品发一点儿，或者直接给员工增加百十来块钱。其实每月坚持发点儿福利品，折射出来的却是管理之道。很少有员工对自己的工资满意，福利品可以从非现金的物质收益角度进行弥补。另外，发福利可以迎合业务员的单位自豪感。

　　另外，老板要定期到业务员的家里拜望一下他们的父母。这样做不仅能提升业务员的归属感，还可以杜绝隐患。许多经销商不知道他手下工作了几年的业务员家住哪里，发生卷款外逃事件也就难免了。绝大多数的父母都希望孩子在单位受领导器重，能有提升的机会，从某种意义上对孩子是监督和正面教育，对避免员工出现损害经销商的行为及优秀员工的流失也有一定的预防作用。

　　成功的薪金设置案例赏析

　　经销商给员工发工资当然是花钱，而花钱起不到应该起的作用无疑就是一种浪费了，而这种浪费很有可能从根本上动摇到经销商的经营根基。以下是做得比较成功的经销商在薪金设置上的成功案例。在这里列出来，供大家参考。

　　案例一：

　　河南田经理采用的薪酬模式是：基本工资＋考核工资＋奖金。这两种薪酬模式，从本质上来说没有什么区别，只是名称发生了变化。田经理认为，用“基本工资”代替“底薪”，用“考核工资”代替“提成”，虽然只是名称发生了改变，但意义却大不相同。

　　首先，采用“基本工资”、“考核工资”、“奖金”这些名称更人性化。“底薪”给员工的感觉是，自己是个打工者，干一天挣一天的钱。而“基本工资”给员工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工资。这样，从心理上给员工一个归属感。“奖金”则具有福利和激励的双重含义，给员工更多额外的东西。

　　其次，田经理认为自己的薪酬模式更容易对员工进行细化管理。他发给员工的“基本工资”含有很多内容，例如基本工资是600，其中包括电话费100，交通费100，全勤奖50，夏天的降温费50，冬天取暖费50，误餐费50，加班费用100（细化到每一个时间段，比如晚6～8点20元）。“考核工资”也是由几部分组成，当然最主要的还是销量提成，这也分成不同的比例：例如完成50％提1％，完成80％提1.5%，完成100％提2％。此外，考核的项目还包括终端的陈列情况等细节。通过这些细化的指标，田经理实现了对员工的精细化管理。

　　案例二：

　　江西王经理采取的薪金制度具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

　　新产品的话把销售的提成+工资控制在销售利润的25%-50%左右，底薪可设置为阶梯式的，也就是说是有任务的，想拿什么样的底薪就得完成什么样的任务。

　　比如说保底的底薪为600元，即没有任务可拿的最低保障；第二级底薪为1000，另有提成，但有20000的销售任务；第三级底薪为1500元，另有提成，此时必须完成的销售任务为50000元……再以此分下去第四级等等，并且提成也是不一样的，不同的任务所拿的提成也不一样。向他们灌输这种思想：选择什么样的工资绝对是靠自己掌握的。

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营销管理中的薪金管理 （2004-12-02, 中国营销传播网，作者：范云峰）