2，笔试。

　　经过第一轮淘汰，能够留下来的，应该都是你认为比较适合的应聘者，第二轮做的是让他考虑是否适合你的工作，并继续验证他是否适合你的工作。首先告知相关职位的福利待遇、工作时间、工作环境，并对他入职后的工作场景进行描述，以确定他是否对这种类型的工作感兴趣。

　　还有要进行相关的笔试，以确定他的工作态度、工作效率、个人情绪控制能力，有相应要求的还可进行IQ测试等等，笔者认为至少应该包括“工作效能测试”，主要判断他的执行力、工作热情程度、工作时间调配能力、工作方法技巧掌握程度；“情绪控制能力测试”，即常说的EQ测试，以判断他的情绪控制能力，作为销售来说，这一点是很重要的；“基本智力测试”，即常说的IQ测试，以对他用基础智力和文化水平有个了解，这一点是确定其能否进入管理层的重要考量依据之一。根据你实际工作需要，做好综合评价，以确定谁可以参加最后一次面试。上述几个测试题型在我的博客里有，欢迎访问交流。

　　3，场景面试。

　　经过以上两轮淘汰剩下的应聘者，应该就是极其符合你的要求了。但是你还得进一步确定他是否能够适合你的工作，是否喜欢你的工作类型等等，总之就是要确定他是否需要这份工作。

　　这一点如果仅仅依靠交谈是很难实现的，一定要让他到你团队成员的工作中去体会，去实践才能得出答案。你必须让他体验真实的工作场景，以让应聘者更深入的了解他自己到底是否需要此工作，能否胜任此工作，及能否与其他团队成员融洽相处。

　　特别是需要“胆大心细脸皮厚”的销售工作，很多没有销售工作经验的人刚开始觉得很好，但真到了要实际拜访客户时，就觉得不习惯，这是一个非常普遍的现象。笔者亲身经历的好几次招聘，总有人前几关都过得不错，但是到了最后实际跟线观摩阶段，往往半天都呆不了就找个理由跑了。

　　往往这种场景面试要经历1-3天的时间。

　　三、招聘后。

　　经过前三轮的选拔和淘汰，应该你就会得到你想要的人员，办好入职手续后，你并不是直接就把他扔到线路上，不管不问了，而还应该要做好以下几项工作。

　　首先，为你的新进人员举行一个欢迎仪式，这倒很简单，在第一天上班的早会中开展即可；其次，为其准备公司应该提供的工作工具，例如名片、客户资料等等；然后就开始告知他的岗位职责、每日的工作标准、公司的规章制度等等；接着就在他新的一天给他安排几项较容易有收获的工作，以让他尽早提高工作信心，保持工作激情；最后要进行为期半个月的不定时的基础培训和考核，以最终确定他的工作能力和工作岗位，主要就是标准的业务流程、工作职责目标、基本的工作方法技巧等等的强化训练。到此，那你就基本获得了一个能够产生效益的团队成员了。

　　但是如果你这样就想要舒服的喘口气的话，那可能就错了。你认为你已经把你团队的新成员成功的“领进门”， “修行要靠个人”了，然后也对他不管不问也是理所当然。

　　然而，你仅仅是达到了降低人员流失率的目的，一个新的团队成员战斗力，光靠他新入职的一段时间的冲劲和热情是不够的，必须持续的进行工作能力的强化训练和提高，进行有效的激励，才能进一步的发挥团队成员的最大潜力。

　　与激励培训等相关的内容，笔者将在之后的系列文章中进一步阐述。

　　俞永春，福建某快消品企业区域经理。QQ：348212664。欢迎到我博客“营销人生”参与讨论：http://blog.sin.com.cn/taisunyyc

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