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80后员工管理重在情绪和态度 7 上页：第 1 页 要规矩，也要执行 “企”这个字，上面一个“人”，下面一个“止”，“止”在古文里就是制度的意思，令行禁止。如果从企业管理的角度，就是要在人性化的管理理念上建立起严格的管理制度，不然，一切就“止”了，不能前进。 从企业的角度，没有规矩不成方圆；从对员工负责的角度，企业提供给80后的往往是他们第一份工作，在这份工作中学习到的东西将会在很大程度上影响他们在未来职业生涯的表现；从员工自己的角度，80后的员工其实也要求身处在一个有规矩、有条不紊的工作环境中，特别对于优秀的80后员工。 所以，对于80后的约束是必要的，而不能因为他们的自由散慢的特点而为他们安排一种特殊的时间，比如弹性工作制、考勤豁免制。其中，考勤制度是80后员工每天都会面临的制度约定，对于他们形成良好的职位习惯显得尤为重要。 比如，在笔者管理的公司，在攻山头的阶段没有过于强调考勤，员工头天晚上加班到很晚（无论是在公司、在出差地还是在家里），每二天晚点来是很正常的事。但随着企业的规模的扩大，已经无法清楚地知道那个迟到的员工是因为头天晚上工作得比较晚。但在刚开始强调考勤的过程中，没有好的效果。于是，用了一个在当时看来非常不人性的办法——罚钱，一分钟多少钱，但同时，为了弥补80后员工的反感，决定每个月每人有15分钟的免罚迟到时间，并将一个月全部罚下来的钱作为奖励分给当月全勤的员工。结果，效果非常不错，特别在次月全勤者拿到大家这个月罚下来的几百上千的奖励的时候。后来，我们将“15分钟免罚时间”这种潜意识里纵容80后的豁免机制也废除了，发现员工的考勤情况反而进一步改进了。 但规矩是好的，如果没有执行也是没有意义的。在这里，我正反两方案的例子。 反面的例子：当我们发现员工办公桌上的清洁整齐情况让人无法容忍时，专门利用中午大家出去吃饭的时间，把桌面的情况用数码相机拍下来，同时，到别的公司去照了几张整洁的桌面，然后，将这些照片制成专门的幻灯片在下午的会议上专门给员工们播放。虽然，这种图文并茂的方式取得了非常好的沟通效果，但是，后期由于没有日常性的执行和推动，在后面的半年时间里，员工的办公桌上依然是一片狼籍。 正面的例子：在严格管理考勤的过程中，发现存在未打卡的情况。经过调查，发现存在在两种情况：一种情况是，员工按时上下班，忘了打卡；另一种情况是，员工迟到或早退了，为让人不知，故意不打。经过管理层商量，为了严格考勤制度，决定只要是未打卡一次，没有任务理由，罚款50元。为了推行这个制度，管理层决定以身作责，“自杀给猴看”，从宣布的当月开始，部门经理以上管理者未打卡一次罚款50元，即使是因为工作原因没有打卡也不能豁免，比如，出去办事未来得及赶回公司打卡，普通员工在当月的未打卡次数纪录在案，不进行罚款。之后，每月按制度执行，任何借口都无效。最终，不打卡情况几乎上没有了。 推动80后间的合作 一位企业的老板有这样的感触：“80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。负面效果就是合作性差。” 一次，他把一项任务交给了5个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离开了办公室。后来，把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。 解决80后间的合作问题，是每一个管理者感觉最棘手的难题之一。在我的公司里，部门经理基本上是80后的，只有一位是70后的。我明显的感觉到，80后主管管理的部门间，是全公司工作效率最低的地方。比如，跨部门员工的调配，总会出现被调部门的主管完全不知情，事后却发现自己部门的工作被耽误了。结果，矛盾便出出现了。而70后的经理，往往能在合作中采取宽容、退让的态度。在合作结束后，才与相关主管沟通合作中的问题，从而减少了不少矛盾。 解决这个问题，有两个方法：一就是分解任务，增加独立工作的机会，充分激发80后员工的责任心和积极性；二就是想办法推动员工间的了解和互动。 第一个方法，能解决一部分问题，但终究是一种逃避。第二个方法则是促进管理者想出更好的办法。我的体会是，首先要创造尽可能多且又为80后接受的交流机会。比如，在部门经理层次上，定期举行“批评与自我批评交流会”，地点选择在大家可以背靠着沙发放松的场所。只要对自己的批评全面而中肯，在批评别人时，对方也比较容易接受。 其次，在绩效考核中，让全部部门主管和员工的意见成为员工的考核之一。比如，我们建立起员工互评机制，从定量和定性两个方面，让每一位员工接受全体员工的考核，每月一次，年度汇总。同时，各部门主管每月除了对本部门员工出具评价结束外，还要选择一定数量的外部门优秀和落后员工进行评价，提交给最高管理层。具体到某一员工的奖励结果上，比如，一位员工在加薪时，除了本部门主管的调薪建议外，得有2/3其他部门主管的非反对性意见才能得到最终的加薪批准。这样，员工如果在部门合作中不能表现出积极的态度，同时配合其他部门将任务完成，在互评中显然不能得到较高的评价，而评价结果将直接影响他经济利益和在公司内部的地位。 要成长的机会也要成长的感觉 有人说，80后急功近利、好高骛远。但如果从正面看，他们对成功有着非常强的欲望。如果说企业没有给他们成长的机会，他们会毫不犹豫地选择离开，即使你是500强的企业也不会让其惋惜。我的一个下属是非常优秀的80后，当时大学毕业时得到了一家航空的offer，但由于感觉企业提供的职位不能满足他成长的机会而放弃了。 但由于很多时候，80后看不到工作中的机会，太急切而不知道机会需要等待，所以，管理者还要给他们成长的感觉。这种感觉，一方面是你要帮他们分析，让他们体会到，另一方面，也要切实提供一些直接创造这种感觉的机会，比如培训或者负责新工作的机会。 记得公司刚成立时，没有特别的培训费用。而由于经常会投放一些广告，人才网站经常会提供一些免费培训的机会，当然其中还有一些“推广+培训”的活动。这个时候，我都会安排尽可能多的员工参加，学习新东西、和其他公司人员在专业、高档的场合接触，都会给他们成长的感觉。同时，他们被要求过后总结记录相关学习并通过演讲的方式与其他员工分享。这样，在促进他们学习成效和提升演讲技巧的同时，也让其他员工能分享到新的知识和理念。同时，我们也会组织一些“讲书会”。公司会购买一些比较好的书籍，购买的标准是对员工工作或生活有益，并分配给大家阅读。然后，定期让相关员工主持讲书会，讲给大家听。另外，公司管理层，也会就自己在职业生涯中积累的东西与大家分享。这些都一种有学习机会和学习感觉的活动。 让好马吃回头草 在派力咨询的时候，经常老板会在搞活动的时候邀请离职的员工回来欢聚。这让我印象深刻。特别是，当离职的咨询顾问重新回到公司的时候，他们积累的新的经验和新的思想让公司更加受益。而且，这样的优秀离职员工，对公司非常熟悉，几乎不需要什么培训或适应期，就能非常好地进入角色。 所以，一些优秀的80后要离开公司时，在一些离职手续上尽可能为他们提供便利的同时，我都会基于自己的经验和见闻真诚地为他们提供一些建议。比如，2007年初的时候，当一名年轻的项目经理准备离开公司去一家世界500强的软件公司时，我非常清楚这次跳槽对他来说是一个非常有意义的进步，而以公司目前的情况确实不能为他提供更好的发展机会。所以，我不但没有劝服他，还积极为他提供一些支持，包括协助他与总部交接和办理相关手续。后来，这位项目经理在新公司取得不错的发展时，也为我们这边提供了一些有意义的帮助。而且，在公司的一些活动中，我也会邀请这位项目经理回来参加。我相信，有一天，当公司能够为他提供一个更好的平台时，他会是一个非常有吸引力的候选者。 同时，这种开放式的态度，相信留下来的员工也能感受到。他们将对公司更加信任而更有归属感，从而在工作中会更加努力。 频繁跳槽是80后的特点，我手下的一位80后部门经理曾经有三个月内换了三个公司的记录，但现在，她在公司已工作近两年了。这说明80后在一个好的平台下也是能稳定发挥自己的能量的。 在离职时创造便利，离职后保持联系，是让因一念之差而离开的优秀80后返回东家的路径。这种体外循环，让员工可以感受到其他企业的情况，能够更加全面和务实地认识企业的长处和短处。这样的回头马在稳定性和工作心态上都进入了极佳的状态，同时，对其他员工有非常好的示范效应和辐射效应。 后记 说起来有意思，我的老婆帮助了我。曾经，为了与1980年出生的老婆相亲相爱，我阅读了一些心理学方面的书籍。而我一位在一家财经报纸当记者的同学曾写过类似文章的主题也算代表了我的一点同鸣：“像对待老婆一样对待80后员工”。 认同、相信、关心、关注他们，他们会比你更优秀…… 洪磊，加拿大达内IT培训集团中西区区域总经理，曾在北京派力营销From EMKT.com.cn任高级咨询顾问，置换营销新理论的探寻者，本土咨询公司、本土企业、本土市场中正在成长的非主流营销新人，关心300人以内、3亿元以下本土非国有企业的生存和发展。Email：alei_h@sin.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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