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2010年，如何留住优秀员工 7 上页：第 1 页 如何识别优秀员工： 优秀员工多少是衡量企业核心竞争能力的重要指标，优秀员工才能成就优秀的企业！如果我们将员工的表现及工作贡献分两个维度进行分析，可以将员工分为以下几类：
安分型员工：工作表现较好，不迟到、不早退，做事认真踏实，但由于工作能力有限或入司时间不长，匮乏经验，工作的贡献较小。此类员工属于有德无才型，可以通过培训、培养，来提升工作技能。 贡献型员工：工作表现好，上班守时，工作努力、兢兢业业。在工作岗位上能够独挡一面，较好的团队协作精神。工作能力强且在公司担当重要的工作、有突出贡献。此种员工就属于德才兼备型优秀员工，建议提拨、重用。 冲锋型员工：上班时间迟到、早退、上网打游戏，表现较差。但工作能力强、处事灵活、交待的工作也能保质保量完成。此类员工就属于冲锋型员工也称为有才无德型员工，需要良好监督约束机制、让其发挥所长。 堕落型员工：工作表现较差、上班时间迟到、早退、上网打游戏，且工作能力非常有限，此类员工多属于熟人关系介绍，无真实学、人生态度消极、无德又无才的堕落型员工。因影响员工士气和绩效公平性建议及时清退！ 留住优秀员工的重要举措： （1）、致力于组织职能的完善和责任明确 立足于药企的发展战略定位，组织设计着力于公司的规模发展、管理制度的完善、服务质量提升和人力成本合理控制。增强企业业务流程的效率、市场反应速度和人力资源、财务等方面的有效控制。加强和完善部门职能，同时清晰部门责任，为药企的未来发展奠定组织基础。公司管理职能部门人员明确定岗定编，使对岗位的评估有理有据，并对关键性进行岗位评估。以岗位价值评估作为基础的薪酬体系，将优秀员工的赋予重要的岗位、委以重任，让他们发挥特长，以保证公司的良性发展和正向影响力。 （2）、建立长效激励政策 公司长期发展是建立在人才的基础上的，未来公司必将扩大对外招聘的力度，那么对于优秀人才的挽留势必需要公司有相应的政策；长效激励政策不仅是对人才的挽留，也是对人才的激励，使骨干员工能与公司形成发展共同体；长效激励政策还能促进对人才的培养，促使公司内部员工加强学习和成长，努力成为公司的骨干员工。长效激励政策方式：内部股权、签订长效合作协议、提供外去学习深造机会、参与公司的重大决策、提供优厚的薪酬等。 （3）、加大考核力度、优胜劣汰 建立职能部门的目标管理体系和绩效考核体系，通过合理的绩效指标和考核办法，客观的评判优秀员工的工作成果，通过考核改进优秀员工效果，切实发挥绩效考核对优秀员工的激励作用和对公司管理水平的持续改进；加强人资行政部的绩效考核管理职能，把人资行政部作为绩效考核的牵头部门和监督指导部门，强化人资行政部的绩效管理能力；公司的绩效考核工作应该有人力资源部门负责整体牵头实施，在考核实施过程中给予指导和管控，以保证药企绩效考核工作的整体性、专业性。 目标制定趋向于公平合理。建议公司保持每年的人员流动率在15%－20%之间。及时的优胜劣汰，提拨和任用优秀、上进、有潜质的员工。 建立全面的绩效考核管理体系： 1、确定绩效标准，其中包括两个内容：绩效目标和考核指标。 2、落实行动计划 是实现绩效目标的支持系统，使员工能够更好地理解和执行，并有效地减少突发情况，使绩效表现和结果更加可控制和预测。 3、监管绩效过程 在此过程中，管理者随时要对工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，在必要的时候对绩效计划进行调整。 4、绩效全面评估：是绩效管理的有机组成部分。没有绩效评估，就没有绩效的改进，也就没有企业的绩效发展。 5、绩效持续改进 是绩效管理的最终目的，进而保证企业长期的可持续发展。所以，在绩效管理的全部环节中，“绩效改进”是最重要的环节。 胡艳艳：中国人民大学硕士研究生、现任北京德兴隆医药管理咨询公司项目总监、《中国医药人》主编。12年医药企业市场、销售管理经验。曾服务德国拜耳、巨能实业、深圳海王、昆明中药、海南快克，历任销售代表、产品经理、市场总监。2006年编著出版《OTC终端促销员的力量》、《保健品医药营销与管理》。电子邮件: nancyhu1368155@sin.com 第 1 2 页 关于作者：
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