德比同意道：“不要用事实来说服他们。 要提出主要的问题所在，比如说如何克服反对意见，然后在之后1/3的会议中谈论另外一个技能。 在年底的时候，

　　跟进。最困难的部分不是在于学习；而是在于持续跟进。 为了确定所有的培训真的有效果产生，Harris每次都用一个简短的熟练测试来结束会议。　　

　　 “在会议，提问和回答，以及互动的环节之后，我们就稍作休息，”他这样说。“然后等他们回来之后，我们就问他们5到6个问题，看看他们是否真的掌握了材料内容，或者说至少把握到了大概的概念。 大概有50%的人不会走出教室活动一下，甚至他们坚持要进行培训。 那些取得成功的销售人员有时会觉得他们比公司知道的更多。”　　

　　但是关键问题是要确保那部分50%的人，“从某种程度上来说掌握了培训的真谛”，并能在走出销售会议后确实能够运用所学的东西。 “人们需要不断的跟进培训，而且这是一个管理问题，”Harris说道。 “他们需要他们的销售经理人能随时跟进并审视结果，提问他们说：和顾客的会晤中发生了什么？  为什么这个客户决定购买或者决定不购买？”　　

　　Harris举出了一个公司的例子，该公司致力于：当客户在填写了一个相当长的问卷时，销售人员保持陪伴该客户。“我们知道大概平均要花费顾客20分钟的时间去回答所有26个问题，”Harris说道，“这就给顾客和销售代表有足够的时间去交谈并建立关系。”但是销售代表，即使在培训以后，他们很快的就会采取原来旧的表现行为即：发给顾客调查问卷，然后自己走开到一半等待顾客填写完问卷表格。　　

　　“唯一一个能知道销售人员是否真的投入到培训中去的办法是在日后的工作中监测他们的表现，”Harris说道。“而且那些结果通常都能用一些评估标准来衡量出来，比如说销售达成率或者平均销售额。　如果他们在培训中跳过了步骤，最终都会在这些被衡量的数字中反映出来。”　　

　　德比建议说公司在培训课程之后，对销售人员提供标准化的测试并对销售人员的具体的技能设定具体目标。大部分的公司，他说，工程师被测试，工程材料专家也被测试，生产者被测试，但是很多时候对销售人员不采纳测试。事实不是如此。　　

　　无论是网上测试还是面对面的测试，德比说，如果培训是关于销售技能的，那么在培训课程后，参与者应该被测试的是关于他的销售技能。否则这就会像在没有网的网球场上打网球。 

　　想要了解更多关于如何在顾客犹豫时，促成你的销售能取得进一步成功的讨论吗？只需要发送邮件至info@directions-consultin.com或者打电话至+86-136 7190 2505或用Skype：cydj001聊天的方式（和我一起进行讨论）。另外，我们还可以一起喝杯咖啡共同探讨。 所有的信息都将受到严格保密。

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	c.j.：c.j.是美国培训与发展协会（ASTD）国际研讨会的特邀演讲嘉宾。他是一位值得您信赖的销售领域的咨询顾问，曾帮助许多跨国企业获得了在中国及其他区域销售业绩方面的显著突破。 在这之前，c.j.是一家500强物流公司的亚洲区市场经理，及瑞士最大的媒体集团的大中华培训总监。他尤其为后者搭建了一套提高员工素质的培训体系，从而打造一个着重以科学方式达到高绩效的企业文化。
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