三、以往许多企业由于员工整体素质较差，培训的目的是为了让学员获得更多的知识，提升学员的基础知识丰富程度，提升学员知识素养。企业的营销人员许多来自于生产一线，而且基本上都不是营销专业出身，对营销的基本知识基本上一无所知，我讲课往往会讲比较多的理论知识：营销的本质是什么？什么是战略4P，什么是战术4P,什么是4C，什么是4R，什么是3A营销，什么是3P营销，什么是深度分销，什么是深度协销，什么是直分销，什么是盘中盘。但近几年来这种需求有变化，因为这些知识从网上和杂志上都会很容易获得，企业对培训的需求不再是获得知识，而是提升学员实战能力，能够解决实际问题。因此我在课程的设计上也迎合了这种需求，在课堂时间安排上三分之一知识与案例讲解，三分之一互动讨论，三分之一情景模拟，通过这个的方式，让学员从以往的填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，而且在课堂上就能检验学员到底学得如何，在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。把过往理论知识的部分更多的通过提问和穿插式讲解去进行，主要让学员重温巩固，这样大家从心里上更容易接受，也起到了比较好的效果。

　　四、培训管理和组织培训的形式要多样化。很多员工对培训的兴趣度和重视度不高，一是培训形式单调乏味，二是培训和个人发展并没有直接的影响。我的观点是：培训管理者要成为一个情感沟通者，要把公司的硬性制度和软性文化艺术性的传播出去，要尽可能地去创造和各个部门的交流机会。所以我在担任培训管理者期间，很重视企业文化公司的开展，甚至直接组织各种活动来活跃公司的气氛。而非时时摆出一副教书育人的嘴脸。我参与编写生动活泼的内刊、学讯、各类手册等。把我们的学习内容分阶段地，灵活地渗透给他们，可谓是润物细无声的效果。我每个周末下午都会精选挑选一个哲理小故事发给所有的员工，让他们在放松的同时得到一些启发。也祝他们周末愉快，就是这样一个小小的动作让很多人对培训工作有了很好的印象，大家愿意和培训部门的人打交道。

　　还有就是培训工作一定要和绩效考核、员工职业规划结合起来，否则他们是没有足够的学习和发展的动力的。我以前的培训管理工作推行了学分制度，原则上我们要求每个人每年都要修够一定的学分，对于表现好的我们推荐晋升，发精美礼品，给外出学习机会等。基本上，一个人接到我们经理人培训通知的时候，就意味着他快要提升为经理了。这样员工就有了动力和兴趣。当然这些要和人事部门和领导很好的沟通。有时候，领导提拔一个人，我们培训部门认为他学习上不够积极，也不愿意和别人给别人分享知识的时候，就会有分歧。如果这时候我们采用更艺术的方法。比如告诉这个被提拔的对象，我们想让你担任某某职位，但希望你这段时间加强某些知识的学习，最后还能辅导一些其他的员工，相信他是愿意做的。如果我们不去做，别的员工看到眼里，就认为培训和不培训没有什么两样了。

　　所以培训管理者不同于一般意义的HR人员，他要求更灵活，更有执行力，更有学习思维。如果不是这样的，我们的培训管理工作就会陷于平庸而起不到应有的作用！

　　（陶海翔，原威露士全国培训经理，多年知名企业销售高管、培训管理经验，主要研究领域为经销商管理，卖场操作实务，终端管控等。现为某日化品牌操盘手。欢迎同行互动交流。taohaixiang100@16.com）

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	陶海翔：广州转折点企业管理有限公司CEO。中国著名营销策划及招商实战专家，国家高级企业培训师，创业指导专家，知名演说家。专注于渠道招商领域的实践与研究，带领团队先后服务过茅台集团，五粮液集团，西凤酒业集团旗下系列酒水，远见餐饮集团（吉祥馄饨、惠美饺子、重庆小面等连锁项目），贵茶集团，达安基因，廖记棒棒鸡，阿遇烤五花肉、四川开心猫、董记霸王卤、吉食捞、甘食记、长沙枣木牌烤鸭等企业。
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