从上面的例子我们不难看出，外来人员，虽然凭借多年学识和专业，谋取了高薪的职位并进入了一个新的团队，相对原有的企业内部人员，但由于缺乏对企业的认知和了解，加上对天壤之别的薪酬造成的心理上的落差，很容易令人产生质疑和排斥心理。这是人的本性，无法消除的。久而久之，很容易形成派系之分。加上两者之间互不心悦诚服，缺乏沟通，久而久之，分歧和误解会逐渐加大，不仅易于影响到工作上，而且易于因工作上短时间内难以得到老板的认同及急于求成的心理，给外来人造成心理上的负担或阴影，时间长了也就难以避免外来人换了一茬又一茬，而内部人员岿然不动的现象。而一旦造成了这种结果，对企业带来的伤痛将是巨大的，也是短时间内难以弥合的。相信这种结局，是任何一个老板们不愿意看到的，也不想在自己的企业内部发生。但事实情况表明：诸多企业尤其是正处于快速发展期的品牌企业中，普遍存在这样的现象。

　　　笔者在服务河南某食品企业，与企业一老员工深入沟通中，曾留意到这样一个现象：一个企业市场部门，短短一年间，连续更换了四任部门经理，营销总监一年中也更换了两位，真是应了你方唱罢他登场的这句老话。试想：一个企业这样频繁更换人，以至于频繁到中基层还未与部门主管磨合好时，又更换新任领导，部门工作何来有效和推进之说？由此表明：企业老板浮躁是一方面，对外来的空降兵，也是极大的不信任，无形中并助长了企业内部人员的一种偷安或得过且过的心理。

　　区域白酒品牌，基本从一个小地方成长而起。其大多情形类似马云。品牌运作初期，基本依靠酒厂老板身边的一竿子人马，有些甚至从车间抽调出来，直接拉上了战场，干起了销售。若干年后，这帮子人中除了烂泥扶不上墙的之外，大多数基本成为一方诸侯或区域头目。但随着竞争的加剧，尤其是大品牌虎视眈眈而来，这个时候，就不能单纯依靠兄弟义气和资历拓展和稳固市场了。专业、层次和能力不在一个层次或级别上，一旦过招，弱者必败无疑。

　　或许有人会问：难道就充分完全依赖外来人？外来的和尚会念经？对企业文化、管理现状等了解有多少？如是这样，像史玉柱、柳传志这样的老板们，依靠内部培养的人才不也一样开疆辟土么？

　　对于企业老板考虑选拔内部人还是引进外来人？引进多少？何时引进？孰重孰轻？等等，则需要企业老板结合自身情况进行决断。当然，不管是倾向内部人还是外来人，首先制定出适合内部人和外来人的一个公平、公正、公开的绩效管理标准。在标准下，大家用事实和业绩说话。

　　对于大多数区域品牌而言，普遍存在的是缺乏一只专业的团队。面对竞品的步步蚕食，首先需要调整的原有的一干人马需要调整，适者生存，不适者淘汰；同时，寻求和挖掘专业人才，扩充到队伍中来。说白了，逐步趋向一种专业化。

　　偌大一个行业市场上，人才济济；在大品牌干活不如意者大有人才，还能找不到专业的人？挖他大品牌的一个两个还是容易的，至少保障自身面子上，实质性的东西上不拾人牙慧，不让别人看笑话，肚子里也确实有货，有几把刷子，呵呵。

　　　　很奇怪的现象是，越是一方区域品牌，就越陷入一个怪圈：职业人才进进出出不停，到头来，职业人才换了一茬又一茬，那些内部人员，却稳坐钓鱼台。时间久了，对所谓的品牌内部的人员来说，慢慢形成了一种认识，谁来无所谓，无非是三把斧子轮下来，就该换人，我呢，只管干好自己的。心情好，配合你干，心情不好，算了吧！这种现象可以说不仅存在于白酒界，甚至存在于其它行业。这正是区域品牌的顽疾，如不革除，即便守候一方，也将坐卧难宁。

　　这就要求，区域白酒老板，在土八路和专业人员方面，做好权衡，用对人并用好人，品牌才能谈及新一轮发展之说。否则，无疑为根基不牢盖楼，风雨一来，坍塌是迟早的事。

　　专业化人才的专业化管理，元老人物的忠心加能力的追随，双管齐下。左手忠诚，右手专业；对待忠诚，能上庸下；对待专业，科学考评，不偏不倚。

　　总之，守住区域市场，讲人情，更需要用专业说话。

　　最后，顺便说下当代的田忌赛酒。对区域品牌来说，笔者的建议是高档不玩，也玩不起，自知之明，自知者明嘛；中档，玩吧，别太占主流；低挡嘛，可以玩一点，虽然利润微薄，但至少保障你的机器动起来，让你的员工有饭吃；跟着你踏实 。

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