春节以来，笔者一直在招聘、培养销售员工。综合这半年来的招聘历程，可以用一个字来形容：

　　难！

　　具体来说，就是三点：

　　1、投简历的人少，面试通知的人多、杂，接到面试通知并且实际到公司参加面试的人少，合格的应聘者更少。

　　2、愿意来公司“实习”的员工，基本上都是那些能力不强、表现一般乃至差劲的员工，很多还是被其他公司清退的对象，结果到我们的公司应聘，要价都还不低，认为自己工作经验丰富，能力很强。

　　3、公司想招聘的员工，往往是那些有过实际工作经验、并且从以往业绩、乃至现场表现都不错的员工；然而，这部分员工的期望值超出了公司能够给予的筹码。很多员工来公司应聘，首先就看公司给予的底薪是多少，很少有人关心提成比例是多少。应聘者一看底薪达不到自己的要求，立马闪人。

　　问题是：我们公司是专业研发行业软件的高科技公司，销售人员必须要有专业知识，才能开展正常的销售工作。而这些“有工作经验且前期表现较好”的员工，都是非专业人员。　　

　　所以，这就出现了一个两难的问题：

　　1、应聘者看重底薪。尤其这些应聘者多属于“跨行业”，他们对于一个陌生的领域、陌生的行业，有着天生的一种抗拒和畏惧心理。他们必然要求公司给予他们高的底薪，这样即使他们没有任何业绩，他们也能够享受和前任公司同等的待遇；而且，他们还可以随时离开这个公司，重新回归到他们熟悉的行业去工作。

　　2、公司要考虑自己的经营成本。作为“非专业”的新员工，不管这个新员工以往工作表现、业绩多么优秀，只是代表他在其他领域能够干好，并不能代表他在新的领域能够同样优秀。公司要为这个新员工付出巨大的培养成本，而且这种培养成本很可能“打水漂”，新员工随时会撤离，公司却无法得到任何“补偿”。公司对于新员工的底薪，肯定是谨慎再谨慎。也因此，虽然公司的产品、价格、提成都非常诱人，但是愿意“尝试”的“勇敢者”并不多。　　

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