案例分享：财散人聚

　　我辅导过一个做小家电品牌代理的省级经销商，通过在各地建立直营和加盟的连锁店销售。老板也是抱怨营销人员的凝聚力、忠诚度差，好不容易培养起来的优秀的店长、导购会被竞争同行以更高的薪水挖走，自己也经常干这样的事去挖别人的人，为如何提升营销人员的忠诚度而苦闷不已。我为其提供了解决的策略：营销人员期权制度。主要操作要点是：

　　•建立学习型组织，提升营销人员成长欲望

　　•从绩效考核到全面绩效管理，提升营销人员职业素质

　　•实施营销人员职业生涯规划，树立营销人员创业意识

　　•年度金牌导购提升为后备店长人选

　　•年度金牌店长提升为区域经理后备人选

　　•年度金牌区域经理提升为销售副总人选

　　•连续两年被评为优秀店长的有资格购买门店股份（门店开放20%股权面向优秀店长）

　　•连续两年被评为优秀区域经理及销售副总有资料购买公司股份，公司每年出让一定比例的股份

　　•买股者如果资金不够公司可以无息贷款

　　•拥有股份者不得从事同行业投资

　　•股份拥有者如果离职，股份公司接原价收回

　　公司通过这个方式给营销人员提供了一个当老板的平台，只要在这里好好工作，通过实力和成绩就可以当股东，拿到分红，自己优秀的营销人员留下了，竞争同行的优秀营销人员被吸引了，企业成为优秀人才的吸金器，企业效益自然是步步高。

　　3、给营销人员提供更多的学习成长机会。营销人员进入公司之前素质差，不是老板的责任，但营销人员进入公司后不能快速提升素质就是老板的责任。经常有一些企业老板抱怨营销人员素质差，我就说因为老板素质差营销人员素质才是如此。我在课堂是经常问营销人员一个问题：营销人最坏的习惯是什么？

　　人有说懒惰，有人说自满，甚至有人说五毒俱全，其实我认识比之更甚者是：不学习！在这个不再是大鱼吃小鱼而是快鱼吃慢鱼的时代，比竞争对手获得更大的竞争优势就是比竞争对手学的更多，学的更快，学的更加有效，因为你可以拒绝学习，而你的竞争对手不会！作为企业老板应该为之创造良好的环境和更多的机会。我服务过的许多著名企业比如海尔、美的、圣象、远东控股都建立了自己了企业大学或商学院而且运营效果显著，我也有幸担任一些企业大学的特聘教授。现在有企业有三种学习的误区，一种是老板不学习，只让营销人员学习，这种形式让营销人员学习的越多营销人员离开的越多，因为营销人员提升了，而老板没有提升，营销人员会看到老板越来越不顺眼；另一种是老板爱学习，而忽视营销人员的学习，结果老板提升了，营销人员没有提升，老板看营销人员越来越不顺眼；第三种是让营销人员学习了中高层的的课程，比如有一次我给一个企业讲《营销团队领导力与执行力》课程，本来是给所有区域经理以上人员讲的，结果老板为了让更多人学习让一线销售人员也来了，搞得我很难讲。这种不应该一线的营销人员学习的课程，一线营销人员学习了，中高层的学到的管理方法也就失效了。

　　4、提供顺畅的职业平台。

　　激发营销人员干一番事业的雄心和梦想，给想干事人以机会和机制，给能干事人以平台和通道，给干成事以荣耀和待遇，给干不成事人以反省和淘汰。

　　案例：我的职位我做主

　　•我服务过的一家企业成长速度非常快，一个非常重要的原因就是在营销系统建立了科学的晋升机制，让每一个营销人员都有公平、透明的晋升通道：

　　•公司实施严格、公开、科学的年度绩效管理体系，除销上到销售总监下到业务员实行严格的岗位淘汰制度，营销人员后30位淘汰，区域经理后10位淘汰，销售副总（多个销售副总）以上末位淘汰；

　　•年度五星级优秀业务员通过竞岗答辩优胜者可以进入后备经理人选；

　　•区域经理岗位只签订一年岗位合同，累计5个月不能完成目标任务自动下岗当业务员，年度合同结束的合格区域经理可以竞聘下一年度的区域经理或销售副总，优胜者可以进入后备人选；

　　•区域经理年度目标任务完成120%可继续保留职位一年或参加副总竞聘；

　　•考核合格的销售副总可以参加销售总监或公司其它高管的岗位竞聘。

　　通过这样的方式让每一个营销人员深刻感受到自己的职位由自己做主，充分激发营销人员不须扬鞭自奋蹄的效应。

　　5、给予优秀营销人员以荣誉。给优秀营销人员充分的荣誉感，能够给营销人员莫大的精神鼓舞与安慰，提升营销人员的成就感和归属感，在激发营销人员的斗志的同时，对企业的满意度会大大增加，反而对物质待遇的敏感性会大大降低。

　　案例：比儿子结婚、生子还高兴的事

　　我辅导的一家企业，通过创新营销人员年终评比机制，对提升营销人员的荣誉感和忠诚度起到了极大的推动力：

　　增加奖励项目。改变过去单纯的以销量论英雄的奖励机制，增加和丰富奖励项目，如：市场增长奖、营销服务奖、困难市场攻克奖、营销创新奖等。获奖率控制在10%以内，只要工作努力，超额完成目标任务都有可能获奖，最高级奖项基金10000元，最低得200元。凡获奖的人员公司统一印制由公司总经理签名的大红喜报一并连奖金都寄回自己的家里，而获得一等奖的由营销总监、二等奖的由副总监、三等奖的由大区经理等领导亲自与当地经销商一些带上锣鼓长、彩旗、鞭炮，上门祝贺，当众宣读奖项并向其家人颁发资金，家人感动、开心，邻居围观、祝贺，其现场极为热闹和感人，获奖者也得到了极大的心理满足和荣誉感，干劲更足了，忠诚度更高了。

　　6、远大梦想。没有梦想的人只会平庸地混日子，这样的营销人员再忠诚也是在浪费公司资源。老板对营销人员一定要会讲三个故事：

　　•我们是一群什么样的人

　　•我们的美好前景与未来

　　•我们如何才能实现梦想

　　有一次与一个老板在聊天，让我对他们公司的未来发展谈谈看法，我说贵公司目前最缺乏的是战略。可老板不同意我的观念，他认识公司最缺乏人才。我问他：“如果唐僧不制订伟大的战略孙悟空会跟他干吗？刘邦、刘备不也是先制订战略才能吸引那么多优秀人才吗？定战略、建班子、抓管理、出效益、分好钱这个顺序是不能错的，松下幸之助制订了松下250年战略，而你的公司未来三年五年要达到一个什么样子现在也没有一个清晰的概念和目标，怎么能吸引人才呢？”老板如梦初醒。

　　但梦想不一定能成真，因为：　

　　要让营销人员把梦想转换成为符合SMART原则的目标，再把目标转化为强烈的意愿和怀景化的感觉，才会正直激发营销人员的潜能和动力。

　　总之一句话，如果你的营销人员离开你，不要恨他，而要反思自己，因为你值得离开。让你的营销人员有想头（长期战略）、有盼头（中期战略）、有干头（现实收益）、有念头（企业文化），你的营销团队一定是一个具有超强凝聚力、忠诚度和执行力的狼性团队，企业一定会成为一个伟大的企业。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： yanziman@soh.com

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