因此，面对富士康12连跳，我们的解决方案不是单纯的去教育、培训新生代员工，而是更是要调整企业，让企业来适应员工。这就不能不涉及到企业文化。

　　企业文化在本质上是一种“雇主文化”。它的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么；不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。企业文化和人力资源管理的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。因此，能否提升员工的生命价值，已经成为衡量企业人力资源管理优劣一个重要标准。我们说，只有充分认识到自己工作价值的员工才是最有责任感的员工，只有对工作感到最满意的员工才是工作最有效率的员工，只有充分感受过尊重的人才会去主动尊重他人，只有员工认可的企业才是最佳企业，只有最佳雇主才能创造最佳品牌，也只有最佳品牌才能打造最佳雇主，二者是相辅相成的。一句话，在良好的人力资源管理模式中，员工为自己的价值和梦想打工，企业为员工的简历打工——每年你的员工又有了哪些新的成就和提升。

　　企业文化不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的本质区别就在于对组织中个体生命价值的不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”提升人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受到惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。只有把人当作自我实现的人，人的能力与智慧才会真正体现，企业也才能因此而水涨船高。因为企业文化不是员工的精神桎梏和行动羁绊，而是醍醐灌顶的心灵解放和纵心所欲不逾矩的行为自由，是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和信念，是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约！这就不能不涉及到品牌。因为企业文化的一个重要功能在于打造最佳品牌。

　　品牌并不是消费者的心理专属，只有最佳雇主才能打造最佳品牌。反过来，不打造最佳品牌的企业，一般成不了最佳雇主。因为正是打造最佳品牌的信念，才把员工流水线上的“命运”转化成充满意义和价值的崇高“使命”，才把管理者的“企业”转化成了员工的“事业”！因此，被喻为“血汗工厂”的“富士康们”的根本出路不仅仅在于提高工资待遇、减少劳动时间，更在于从“制造的富士康”向“品牌的富士康”转型。只有打造最佳品牌这件“事”才能真正打造最佳雇主这个“人”，才能把“企业”转化成“事业”！这才是从根本上解决富士康问题的最终出路！

　　放眼世界，我们不难看到，越是受人尊重的最佳品牌，其背后企业中的员工，工作的责任心也就越强，生活的幸福指数也就越高，自杀的也就越少。因为品牌是一个企业生存和奋斗的依据和意义，也是员工工作的希望和信仰。美国有微软，德国有奔驰、日本有索尼、韩国有三星……，大到国家，小到企业，没有品牌，就没有骄傲！所以，从“中国From EMKT.com.cn制造”到“中国品牌”的转型并不仅仅是一种面子上的虚荣，而是企业的意义、员工的事业和国家的骄傲！

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