三、 日×人力资源管理策划书

　　经过以上诸多分析，结合我公司目前的实际，本人提出以下几个观点，并不一定正确，不妥之处，还望公司领导批评指正。

　　一、 树立“法治”观念，加强企业内部规章制度的建设

　　树立“法治”观念，加强企业内部规章制度的建设，对于维护企业决策者的战略指挥和意志力的实施具至关重要的意义。设想一下，企业管理乱象的根源就在于此。老板的管理理念、思想和战略目标通常被下面的人执行变形，或者执行不到位。企业内部的“分裂”、“山头主义”，人员之间的“政治斗争”，表面上风平浪静，实际上暗流涌动。外部社会管理我们也许不能有所作为，但内部管理我们却可以做到一片光明。

　　1、 修订规章制度

　　注意原则是“民主集中制”。民主集中制是毛泽东首创，把它用到企业里来，一样有良好的效果。“民主”就是要广开言路，广泛征集职工的建议和心声，尤其是各部主管的各种管理方法；“集中”就是老板根据企业实际、经验和创新的思维，依据“民主”得来的信息做好决策，选择最佳的管理方案。

　　人力资源部应以公司发展的实际情况作为依据，会同各部负责人联合修订规章制度，制定出合适的，有前瞻性的文件，然后报老板批准并实施。

　　当然，任何制度都有其局限性，不可能以一概全，随着企业的发展也要定期予以调整和修改，否则就成了“本本主义”。修订的规章制度主要是针对企业里常有的、反复出现的行为、活动作出规范和约束。但是对偶然出现的情况，我们也要作出合理的预测，提前做好防范。

　　2、 宣导和灌输企业的规章制度

　　首先是公司内部的“干部”要熟知一切规章制度，否则，在执行中就会增加很多阻碍和困难，他们的管理水平直接影响公司的发展和进步。这是人力资源部要做的重要的事情。要培训广大的“干部”，提高其管理水平，真正发挥出“白领+骨干+精英”的作用。

　　其次是广大一线职工。人力资源部应协助“干部”共同做好培训工作，让企业的各项规章制度深入人心，并且人人都应该明白和牢记。

　　3、 保证规章制度的严格执行

　　如果不能保证规章制度的严格执行，那一切文件就形同废纸。久而久之，老板的法令，企业的规定就会执行走样，就会影响其长远发展，为企业的成长埋下隐患。这一块我把它放在第二点来全面的讲。

　　注意的原则是：人性化管人，制度化管事。应该以奖励为主，处罚为辅；精神奖励与物质奖励兼而有之。

　　这里我想到了号称中国鞋王——奥康皮鞋的老板王振滔的一段故事。有一年奥康皮鞋的生意非常好，广大职工加班加点赶货，终于如期完成了交易。老板也非常感动，决定要奖励这些职工。当时有很多人给他出主意：请员工吃饭，发奖金，去外地旅游等等。可是有一个做指甲钳的业务员给他的建议是：为所有的员工定做一把指甲钳，上面写着：一生为您剪指甲，王振滔！后来，老板接受了此项建议，组织所有员工举行了一场颁奖仪式。在仪式上，老板亲自选择了数位老员工，并当场为他们剪指甲，并号召所有的职工能够为自己的亲人、朋友剪指甲。很多员工被感动得落下泪来。奥康的士气也比任何时候都强烈和激昂，企业的凝聚力和团队力量也变的无比强大。这是关于激励的一个小故事。

　　下面我介绍一个关于执行力的故事，那就是古代伟大的军事家，号称兵圣的“孙武斩爱妃”。吴国的君王听说孙武很厉害，就召见他，同时被孙武的管理思想所深深折服，就把自己的后宫180人交给他训练，两个小时内要出成果。那些后宫佳丽哪里见过这样的场面，嘻嘻哈哈，不成队形。孙武当场训诫了两次，没有什么效果，领头的两个妃子更是嘲笑有加。孙武临场决定，斩杀两名带头闹事的妃子。两名妃子被杀后，其他人怕的不得了，很快就训练成了有模有样的队形。孙武为了在两个时辰把妇人训练成可以上战场的军人，把大王的两个爱妃给斩首，这是孙武的残忍吗？当然不是，因为在他头上有军令，军令如山，任何人都不得侵犯。在团队里没有谁谁谁可以例外，即使你是大王的爱妃。

　　这是从孙武身上我们学到了军令如山，还有执行力的重要性。执行力就是有结果的行动。孙武斩杀爱妃，这是孙武的执行力，我们看到的成果就是数百名宫女，能够完成所有的教演，并且整齐划一。

　　二、 必须设立责任制体系，保证规章制度的严格执行

　　1、 职权清晰，权责对等

　　首先就是职权清晰，责任到人。这里需要制定岗位说明书，包括岗位的目的、任职条件、指挥关系、职责范围、负责程度、考核评价内容。这个岗位说明书就象业务员的“客户卡”，上面清晰记载着客户的相关信息，是我们掌握“业务”的灵魂。

　　人力资源部处于“旁观者”、“协助者”的地位，真正行使权利的是各部负责人及主管，我们只是负责各部协调统一，协助其解决各种管理问题，而不能越俎代庖，越过他们，导致管理职责的缺位。

　　然后是权责对等。有责无权或者有权无责，都是不好的，也是不平衡的。有责无权导致没有执行的权威，名不正则言不顺，还谈什么执行？有权无责则导致权利的滥用和监管的缺失，要出很多腐败的问题。

　　2、 良好的绩效评估体系

　　绩效评估，很多国内的企业都流于形式，这可是关系到评价一个职工的工作的成果和创造的价值所在。薪酬体系当然得与绩效评估结合在一起。原则就是以客观事实为根据，综合所有的意见来作出评价，而不是偏信个别人。兼听则明，偏信则暗，就是这个道理。

　　根据岗位说明书、各部们的工作目标、个人的工作目标，建立一套公平、公正的评估体系，切实将广大职工的利益捆绑在一起，共同进退，这也是维护企业长远发展的一个重要保障。

　　古人讲：天下熙熙，皆为利往；天下攘攘，皆为利来。国外流行的一句名言也讲：没有长久的朋友和敌人，只有长久的利益。这也是人性里面的一个真实写照。真正的“忠诚”都是相对的，而不是一厢情愿。

　　三、 加强对企业“干部”的培训，提高管理水平

　　古人治国，首先在于治吏。现在依然如此。火车跑的快，全靠车头带。没有一批有管理素质的管理干部，什么计划和目标都要落空。这也是人力资源部的头等大事。

　　1、 大部分管理干部都来自基层，急需管理水平的提高。

　　对于各部主管、负责人在规划、组织、用人、指挥、控制方面，必须加强学习。根据我公司今年统计的员工流失率，加权平均下来竟然达50%。有些干部连早会怎么开都不熟悉，早会的重点是什么也不是很清楚，甚至还有些不敢在一线员工面前讲话，如此种种，如何让管理水平上台阶？

　　2、 公司高层在干部的任用方面需要灵活处理

　　公司的用人理念很好：能者上、平者让、庸者下。理学家朱熹说过：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。不动就意味着僵化和固化。有些干部也许自身的专业技术很好，但并不具备管理能力；有些管理能力很强，但缺乏专业技术等等。对这些我们应该一分为二的看待，查漏补缺，扬长避短，尽量发挥人的长处。古人讲：用人当用长，挽弓当挽强，也是这个道理。

　　其实，企业内部管理的道理很简单，不需要什么高深的理论，也不需要什么宏篇巨论，但我们要坚持做下去就相当的困难。管理的改革也必须随时进行，因为世界随时在变。随时进行的改革必然会影响各方面的利益，所以我们需要循序渐近的推导，需要一个长久的策划和耐心；同时也需要内部的和谐稳定。我们更需要十分的决心和勇气！变是绝对的，不变才是相对的。用心去做事，用良心去做事，用责任心去做事，只有这样才能实现良性、持久的发展。

　　本人崇尚中国智慧式管理，擅长从历史案例中汲取管理精华，并着力实践，欢迎有志之士共同探讨！电子邮件>>: gongfuli008@16.com

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