2）严进严出的用人原则；

　　 外企与民企在招人、用人上的有很大的区别，外企首先要有一套合乎企业要求的标准，比如学历、同行业、同职位的工作经历、背景等，高端人才经常需借助第三方（猎头公司）的介入和个人工作背景的调查。在面试时有一套目的性很强的测试题目，根据工作岗位的需要对应聘者的问题反应能力、逻辑分析能力、领导合作能力等进行综合判断，人力资源、用人部门和高层几方参与，保证每招聘的一个人都是合乎企业发展要求的。人一旦进入公司，通过培训、提升等综合手段使每一个人能快速进入角色，并得以提升，即使与要求有差距也不轻言放弃。

　　而民企的选拔往往是老板亲自出马，亲自拍板，双方都怀着满腔热情和期望，就像搞对象，在最大程度的展现甚至是炫耀、夸大自己的优势，掩盖缺点，从颇具好感到一见钟情，‘处一处’成为双方心照不宣的想法，一旦发现‘门不当户不对’就快速的分手。

　　3）内部选拔与外围补充相结合；

　　河北某企业正处于行业发展的提升期，对外围的市场开始了开发，大量从北京、天津等地招聘销售人才，而跟随企业打拼和发展的老员工却得不到重视，职位待遇都与外来者有较大的差别，但本乡本土多年了却不愿放弃，结果是老人新人矛盾不断，老员工怨声载道，工作积极性下降，新人流失率居高不下升，并发生几起经济问题。

　　企业的发展离不开老员工的打拼，更来源老员工于对企业的忠诚和感情，虽然部分人

　　的能力、学历开始不适应企业的发展，但一个良性的公司人才的成长，应该是多来自于内部和基层，外围本应就是补充和影响。

　　可口可乐、康师傅等外企在开发和建立二级城市营业所时，营业所经理和财务往往都

　　是企业本部的人员外派，在当地业务开始趋于稳定和良性的时候，开始提拔和使用当地人员，这样既保证了企业的良性发展，也给每一个人发展的空间。　　

　　最后，每一个企业都应该建立一套与企业发展阶段相匹配的招人、选人、用人的机制，制度与方法是可以仿效和学习的，而企业文化则是企业独有的。

　　不久前从一位老朋友QQ得知又离职了，并在留言中赋诗一首：　　

　　梨树花开的季节

　　又一次选择了离开　　

　　没有送别 没有告白

　　只有梦醒后那份淡淡的倦恋　　

　　勿需回望 不用理由

　　成功不可能有尽头　　

　　下山后会上另一座山

　　另一片风景在为我守候

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： mxy329@12.com

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