人才也是同样。一类人才既能定战略又能保实施，适合做统帅。二类人才虽不擅谋略但执行力超强和到位，适合做将才。三类人才无大才但尚有德，适合做其他执行层面。四类无才也无德，浮夸虚报成风，还容易带坏和影响团队风气。企业成也人才，败也人才。如果有以下这样的营销“高手和人才”，请加以警惕和深思：

　　1． 有显赫经历，但已无事业心和拼劲，只想当好形象大使，确保形象收益，而不再关注企业业绩持续提升者。一些企业上市前大手笔引入人才，完成包装上市后再迅速精简和瘦身。人才的知名度固然能吸引一定投资者眼球，但更具说明力的是实实在在的业绩增长数据。

　　2． 长期远离和脱离市场，只能翻炒过往经验，无法适应中小企业相对偏低的的投入产出模式和即时性很强的回报要求者。有些人才成功是在过往，但市场环境和运作模式早已今非昔比。用过往的经验再来套今天已是风马牛毫不相及。民营企业的投入产出比和要求最大限度地利用条件快速产出成效的刚性要求也让一些习惯在外企和国企环境中坐阵的大牌人才倍感不适，反而是一些有相关直接经验，善于改进和提高的适用型人才脱颖而出。

　　3． 缺乏专项经验，缺乏专业团队组建经验和完备的网络资源。现在做产品和企业都是越来越专业和精细化，缺乏相应专项经验会显得吃力。很多人在一些大公司做具体的某个环节很是得心应手，但缺乏操作全盘经验，既专又通才能更好地适应需要，自身具备经验才能更好地引领企业和团队，尤其是高级管理职位。有些败走麦城的名角也是因以往做具体执行和做成熟阶段的企业如鱼得水，但缺乏做总体管理和起步阶段的企业和市场经验。一个好的管理者即使自身专业经验有欠缺，但善于组建和打造专业的团队一样可以成功。但如果自身不专业，看不到问题，提不出方案，团队又缺乏经验很不得力，或者缺乏管理艺术和凝聚力，带不来队伍，留不住手下，仅仅是把下属当成替罪羊和卖命工具，无论是其个人命运还是企业命运都汲汲可危，市场不会给新入门者很长的学习机会和实习期。

　 4．缺乏实际指挥管理经验，用移木接花的方式夸大资历和拼接简历，用大指标大计划换取信任和重视，豪赌未来和明天。一个普通员工说点小谎也许不是那么严重，但一个团队的管理者如此，就会带坏企业的风气。一个不诚信的企业，即使自己包容自己，却得不到市场和客户的响应。一个不诚信的管理者，即使得到企业和老板的包容，也难以得到队伍和客户真正的尊重和认同。业绩和经历可以PS和夸大成自己的，但却永远不具备该有的经验和气质，不是带领团队攻下一个又一个艰难险阻，刷新一项又一项记录，而是一个浮夸的大计划紧连着一个大计划，计划与实际相差十万八千里。这个没问题，那个能搞定，至于指标该怎么定，计划该怎么做，乃至于报表该填什么内容，每周的报表该何时交这些最基本的ABC的销售常识问题却都只能让人莞尔，让人感觉十足的马路杀手。即使是大货司机也要视野开阔，训练有素，如果只是听来的、看来的、合成来的所谓经验和阅历，真正出了事也要手忙脚乱，把本该刹车踩成了油门，把本可以走直线的路走成了弯路，把本该上山的跨越变成了掉头向下的坠落。尤其是一些高科技企业，找这样的错位人才形同拉着牛车实现高精尖，效果可想而知。

　　5． 只做表面文章，欺上瞒下，一切做给领导看。维护领导很重要，但高管最重要的是对企业业绩负责。没有真才实学，真抓实干，市场不买这个帐，企业到一定时间也会计算人才引入的投入产出比。

　　企业是平台和沃土，人才需自律，企业也要提高自身经验和辩识能力。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： lnnlin6188@sin.com

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