激励门槛高低不等

　　日前，九阳的股权激励方案甫一公布便遭遇市场多方质疑，被指责其行权条件过低、人数过多等问题，涉嫌将上市公司利益向员工输送。一位不愿具名的家电企业人士也向《中国企业报》表示，“既然是激励，那就应该是聚焦，而不是分馍馍，每个人都有。作为一家豆浆机企业，九阳的激励对象高达246人，而TCL集团的激励对象仅有164人。九阳是通过发行新股来激励，而志高是由董事长李兴浩个人赠股来激励。这些都不得不让人对九阳实施股权激励的初衷产生质疑。”

　　记者看到，九阳给中高管团队设定的业绩考核条件为2011年至2013年的销售额较上年同期增长率不低于20%，但三年的净利润同比增长率分别不低于5%、6%和7%。有小家电企业人士指出，对于正处在快速发展期的小家电企业而言，20%的销售额增长目标属于中等偏小，最关键的是，利润增长目标更低，小家电的行业平均毛利率普遍在25%以上，九阳在豆浆机市场上属于大份额领先，利润率更高。

　　此前，苏宁电器公布的行权条件显示：2010年销售收入较2009年增长率不低于20％，且归上市公司净利润增长率不低于25％，2011—2013年期间，每年的销售收入分别较2009年复合增长率不低于20％，归属于上市公司净利润复合增长率不低于25％。

　　今年2月，青岛海尔公布的第二期股权激励方案的行权条件也不低：2010年较2009年的加权平均净资产收益率不低于10%，经审计净利润增长率达到或超过18%。2011—2012年期间，每年的加权平均净资产收益率较2009年不低于10%、净利润增长率达到或超过18%。

　　ST科龙的行权业绩条件为股票期权有效期内，企业每年平均扣除非经常损益后的净利润增长率不低于20%，每年平均扣除非经常损益后的净资产收益率不低于15%，且不低于行业平均水平。

　　对此，张彦斌表示，“苏宁、海尔、海信、科龙均是经过20多年发展的大企业，整体规模大、综合实力强，企业的市场增长已经步入了相对稳定轨道，增长空间相对有限，但在行权条件设置上，却远远高于九阳，这说明这些企业意在通过股权激励方案，激励中高管团队创造新的成绩，为企业找到新的增长动力。”

　　不过，有别于上述家电企业，此前志高控股公布的股权激励方案中，并未对获得激励的高管设立业绩指标门槛。对此，志高集团董事长李兴浩则表示，“推出这一激励方案的初衷，是为了与公司员工、主要客户来共同分享公司上市和业绩增长的成果，同时帮助公司在未来三年内留住这些优秀员工。”　　

　　金手铐效果褒贬不一

　　不过，对于企业推出中高管股权激励行为，不少家电上市公司的市场部员工在接受《中国企业报》记者采访时却纷纷抱怨，“股权激励的都是公司中高管，这些人现在个个身价过亿元，少的也有几千万元，作为执行层面的员工收入却是老样子，一直没有大的变化。实际上，公司的业绩并不只是少数高管做出来的，还是要靠大家的力量。企业不能总是盯在几个高管身上，还要更多地实施员工普惠制。”

　　冯洪江则担心，目前很多企业在股权激励方案中对中高管的行权条件设置了一定的业绩和利润考核目标，一些中高管为了达到行权要求往往会在短期内采取“冒进、短期性”市场行为或投机手段，提升业绩。这些短期行为最终又会给企业的长远发展设置障碍。

　　中国家电营销委员会副理事长洪仕斌则指出，现在很多企业搞股权激励都会举美的的例子，但美的成功并不只是简单的股权激励，还涉及到企业在内部为经营团队提供了一个充分授权和全面信任的事业平台，实现了软环境与硬激励的良好结合。

　　“对于许多上市公司的高管来说，金钱的刺激作用远不如施展空间和发展平台重要。在很多企业，企业家一言堂的作风很严重，这给经营管理层的能力发挥设置了很多障碍。也曾出现过一些中高管行权完成后跳槽、离职等情况。”张彦斌提醒，家电企业对于股权激励不能盲目跟风，更不能相互攀比，必须要因地制宜。

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