在公司战略里，构建一个独特的高管人才战略价值主张，主要通过以下几个步骤来进行：　　

　　第一步：根据公司的战略发展规划，确定公司的人才战略目标，清楚公司要想获得可持续的竞争优势，需要什么样的高管人才资源配置来支撑。　　

　　第二步：把公司的成长与员工的个人成长联系在一起，赋予这些人才一个愿景，定位一个有区隔的、独特的人才战略价值主张，让这些高管人才与公司形成一个共赢的成长联盟体系。　　

　　第三步：用什么策略、手段去驱动和践行这个价值主张，并使其得以有效落地。　　

　　为什么要创建一个核心高管领导力胜任模型？　　

　　有很多公司在建立高管人才培养体系的时候，往往忽视了员工胜任能力的多维度考察，只重视某两三个维度，没有明确的选人标准，没有界定好能不能胜任和适不适合做的问题，没有搞清楚公司的发展需要什么样的核心能力，这往往会导致用人决策的失误。　　

　　公司在选用轮岗培养模式时，必须要针对公司的战略和核心价值观、使命和愿景，根据每一个具体岗位的标准要求来建立一个领导力胜任模型。有了这个模型的参照，就可以判定，公司所选定的高管最终能否担当起管理的重任。　　

　　为什么要实施一个导师制度？　　

　　我们都知道麦肯锡咨询，麦肯锡咨询在推动员工成长方面，除了一般的培训之外，所推行的“导师制度”对团队的成长起到了至关重要的作用。每位咨询人员都配备一名合伙人担任“发展小组领导”，作为其专业的导师，给他们进行专业性的指导和建议，指导他们的职业生涯规划。　　

　　在中国的经销商群体里面，这种导师制度大多数还没有形成一种规范化制度去推行。其实，这种制度对公司任何一个层面上的团队成员的快速成长都有着重要的意义。我们注意到现在有很多酒类行业外的企业都实行了“内部导师制”，并且都获得了很大的成效。一是在个人层面，在一定的时间内，在能力的突破方面有了意想不到的进展；二是在团队层面，在团队凝聚力和绩效的推动方面也有了非常大的改进。金蝶软件针对新员工实施的导师制度，其导师辅导工作内容有：1、明确新员工应提高的具体技能；2、制定辅导方式和计划，辅导方式包括直接指导、课堂训练、自学、实际操作、示范。3、帮助新员工熟悉工作环境，协助其解决工作中遇到的困难；4、了解新员工的思想动态并进行必要的思想疏导；5、以身作则，引导新员工逐步认同公司文化。　　

　　对于高管，为了给高管成长的路径构建一个通道，扫除其在成长道路上的障碍，“高管成长导师制”的实施与推行就显得非常有必要。　　

　　高管成长的导师最好是上级领导，它的关键的职能就是辅导与激励。　　

　　高管成长导师制的作用在于：一是运用这种高管人才培养的新模式，引导公司员工的人生价值取向与公司的理念和价值观能够得以有效的融入。二是在对公司基本价值观认同的基础上，高管成长导师要设法帮助员工找到自己成长的瓶颈，并帮助其想办法去突破。　　

　　为什么要建立一个高管人才库？　　

　　在公司发展的不同阶段，公司老板根据每个高管的能力胜任情况，会考虑进行重新调整岗位。在这种岗位有变动的情况下，就要求公司里面必须要有适合的备选人员补缺到位。

　　高管人才库在这个时候的作用就会凸显出它的价值。

　　作为公司的老板，必须定期的对高管人才库进行梳理，结合公司现在的发展以及未来的规划，对现有人才库要做一个评估，未来公司对人才的需求在现有的人才库里能否得到解决？还需要做哪些调整与补充？　　

　　高管人才体系的建设是一个长期的、系统的工程。只要围绕着上面所例举的高管人员成长“六个一”指导策略，并在每一个层面进行细化，有条不紊地执行下去，公司就会真正找到自己需要的人才，对于高管人员，也会真正寻求到一家能使自己高速成长的公司。

　　国内酒类营销From EMKT.com.cn实战专家，资深策划人，中国品牌研究院研究员，为多家行业媒体与知名网站专栏作家。多年来致力于白酒品牌的营销实战与理论研究，曾先后在国内多家知名企业任职业务主办、企划经理、区域经理、大区经理、销售总监、总经理助理、总经理等职。擅长于酒类营销企业的战略规划、营销管控、品牌运作、人力资源管控、渠道规划与管控、经销商体系管理等。倡导酒类营销企业要建立“消费者体验品牌化”的路径、“酒类营销品牌需求创新”的体系、“商业模式体系”的创新平台以及“精确管理”的信息化平台模式，电子邮件>>: qiaoyunchang@16.com

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