方法二：内部竞聘　　

　　内部竞聘与内部提拔最为显著的区别就是客观与主观的区别。前面探讨过，金店老板最喜欢用那种跟自己时间长的，忠诚的，或者亲戚来当店长。他们认为这样一来财务方面安全，二来听话放心。另外，很多珠宝企业还存在一些“国有企业”的通病，老板喜欢用“看得顺眼”的人来做店长。这样一来，店长再用“看得顺眼”的人来做店助，店助再安插“看得顺眼”的导购——党派一旦形成，想拔难度就相当大！而且，这也是逼走人才的致命一击！试问，不是靠资历就是靠血缘关系，不是靠溜须拍马就是靠拉帮结派，那么努力奋斗还有何意义？　　

　　内部竞聘是目前很多国外企业使用的人才提练法，也是笔者非常倡导的人才选拔方式。内部竞聘要由企业高管组成面试团，根据企业内部需求来出据笔试与面试试题，然后在企业内部发布招聘信息与相应待遇，接着面试团对内部竞聘者进行细致的考察与考核，最后综合评价以确定人才。据说，周大福CEO陈世昌原来也是一名导购，最终能够成为总裁，也是在一次次企业内部竞聘中脱颖而出的。

　　当然，内部竞聘还有很多值得注意的细节，其中最主要的如下：

　　第一， 面试团必须公正公平，不能泄漏考题，不能徇私舞弊。

　　第二，考题必须并具有针对性。其中，管理能力、职业规划、销售能力、反馈能力、性格为人都是重要的考评题目。这里一定要注意，不能只看重销售能力。因为，好的店长一定是好的导购，而好的导购却不一定是好的店长！

　　第三，老板一定不能固执己见，要以客观的考核分数作为第一评价。既然要内部竞聘，就要说到做到。考核可以细致，结果必须执行！　　

　　方法三：储备人才　　

　　人才是21世纪最宝贵的资产！所以笔者建议，即使现在你有优秀的店长，当遇到同为优秀甚至更优秀的人才时，请你一定挽留。为什么笔者要提出这种貌似废话的解决方案？因为笔者所遇到的很多金店老板都是小农意识，这些人规模也许不小，资产也许不少，但是就不肯在人才方面多花一个小钱。他们心想，既然我这里规模就这么大，那还为什么要养活那么多人呢？而且，越是有能力的待遇就越高，待遇越高就费用越大，花这个冤枉钱做什么呢？其实，文中的案例二已经为我们诠释了这种小农思想的下场——如果连个后备人才都没有，当店长提出不平等条约的时候，真正咽不下这口气的一定是老板。　　

　　其实，对于中小金店而言，即便没有充足的领导岗位，人才也是可以得以安置的。比如加设店长助理职位，比如加设值班店长职位等等。除了岗位方面，在不影响原有人才情绪的基础上，机遇方面老板也应给予高度的重视，例如将配货、市场调研反馈等重要职责单独安排给其负责，比如外出培训与考察应该与其一起前往等等。天赋与生俱来，才干后天培养，如此一来能力与忠诚都与日俱增，怎还能够“割地赔款”？最后要说的是，如果要马儿跑得快，就要给马儿喂的饱。有做大做强抱负的老板，一定是爱“才”如命；如果只是要开个夫妻店，才会是爱“财”如命。　　

　　本文能够诞生，不是因为这三个方法空前绝后，而是因为内地中小金店的意识薄弱。这就好比诊所看病，看的最多的不是艾滋病，而是感冒。但是，你如果不让他们知道感冒有多厉害，那么后果会很严重！珠宝品牌诊所第一期，笔者要告诉您的就是，目前每年死亡率最高的病，依旧是流感。

　　马超，高级职业经理人，品牌中国产业联盟专家，中国品牌经理人协会会员，中国奢侈品营销领军人物。曾担任世纪缘珠宝集团副总经理兼品牌总监，目前同时兼任六桂福珠宝集团营销副总经理&荟萃楼国际钻石机构品牌副总经理。电话：13784033798　电子邮件：wumingcao357@yaho.com.cn

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