关键点2：筑信任　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　“筑信任”要从一个面试的方法说起。当我们面试销售岗位的候选人时，很多聘官都喜欢采用压力面试，众所周知销售是一个要承担巨大压力的岗位，所以销售的胜任力模型中有一项就是“能承受巨大压力”。压力面试就成了在面试中测试候选人抗压能力的不二法宝。

　　慎用压力面试法，几点小建议：

　　1) 初次见面不要用压力面试

　　初试是候选人和用人公司的第一次见面，建立信任是第一要务，没有信任的沟通现场多么惨不忍睹，所以别急不可耐的在第一次见面就扔压力面试这颗重磅炸弹，hold down！

　　2) 压力面试的形式

　　测试候选人的抗压能力可以有很多种方法，在一对一面谈中运用压力测试不算是上上之选，文件筐测试法、无领导小组测试法都可以在一定程度上看出候选人面对压力的表现。你创造一种情境给候选人造成压力，文件筐测试是利用的模拟复杂的工作环境来给候选人施压，无领导小组是利用候选人互相产生的压力。

　　请注意，压力是可以自于外力，而不一定是非要来自聘官们自己散发的“气场”。

　　3) 小心适得其反

　　这点跟第2点有关联，一些聘官喜欢在一对一的面谈中板着脸提出或犀利、或刁钻、或尖锐的问题挑战候选人，尤其是经验还浅的聘官们，小心适得其反。

　　对于高级别的候选人或者综合条件优秀的候选人，这种压力面试式的面试沟通稍有不慎就会跌入“万劫不复”的深渊，候选人会觉得你傲慢、不尊重人，一旦产生了这种印象，你觉得候选人还会和你坦诚的交流么，他甚至都不会再愿意和你多说什么，碍于场面，草草回答你的问题敷衍一下，只求尽速离开。

　　笔者就曾经在和一些高级别的候选人沟通时听到他们抱怨自己曾在某某公司面试，HR是如何摆出一幅高高在上的傲慢姿态，提着尖酸刻薄的问题，用着质问的口气……

　　求职和招聘是一个双选的过程，没有孰高孰低之分，彼此的尊重是必须的，信任来自尊重，一切缺乏信任的沟通都是耍流氓！

　　从另一个角度说，聘官是公司的另一层面的形象大使，来面试的每一位候选人即使未来不能入职，也可能公司潜在的合作者或者宣传者哦！

　　关键点3：用真心　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　面试中难道只有候选人会紧张、焦虑？

　　我们这些聘官也是时常心里捏把汗的！我们生怕自己选了不该选的人进来，试用期被证明不合适，或者转正后发现对方是个道德卑劣的小人。

　　除此之外，我们还担心在面试中出丑，问了一些傻问题，说了一些极其外行的话，我们为此不懈的焦虑着。为了掩饰这份焦虑和不安，我们在面试中不懂装懂，跟个百科全书一样不论候选人说到什么，我们都会意味深长的点点头。

　　Come on!!不要再装啦！

　　我们也不是完人，我们会努力学习业务知识，但毕竟我们是人力资源从业者，我们怎么可能比候选人自己还懂他们的行业，所以告诉你一个笔者的面试方法：

　　多问傻问题！

　　笔者跟候选人面试沟通，当对方提到一个我听不懂的职位名称、专业术语、英文缩写等等时，我都会礼貌的打断，说：“不好意思，您刚提到的xxx是什么意思？我听不太懂。“

　　不懂就不懂，听不明白就说出来，这样的你才是真实、真诚的，真诚能打动人。而且你这样做也能让候选人觉得你是真的在听他讲话。

　　当你发现你说的每一句话对方都在认真听时感觉是不是很好，是不是更激发你多说一点？你是这样，候选人同样也是。

　　关键点4：破“魔咒”　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　首因效应和晕轮效应都是你我耳熟能详的了，人类的机能构造让我们很容易在30秒的第一次见面就对人下了错误的判断还一直坚持下去。训练有素的聘官们也在面试时时刻告诫自己避免陷入这个魔咒，我们要尽可能收集全面的信息去更准确的判断一个人。

　　当你对一个候选人第一印象不好时尤其要记住两点，第一，心里时刻提醒自己忘掉第一印象；第二，让自己有点耐心，继续深入聊一聊，没准儿你会发现候选人的广阔新天地呢！

　　“事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。诚能知人，则天下无余事矣。“

　　-----陆九渊（宋）

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