4.对事不对人　

　　“烫火炉”是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒、不搞株连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人。

　　处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，批评、教育应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。

　　美国著名管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯也一再强调，批评、教育，应对事不对人。尽管这条道理听起来很简单，但事实上，很多管理者都忽略了。成功的批评、教育只针对具体的行为，而不是针对个人，批评、教育应该是具体的而不是泛泛的。管理者应该避免这样的评论，如“你的态度太糟糕了”。这样的评论太含糊了，没有给下属提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”。　

　　在洗衣机公司工作的时候，我的一个同事负责处理售后的工作，对于刚开始的洗衣机业务，售后是很有难度的，这个同事又没有做过这些事情，错误也在所难免。一次会议上，就对我们说，你这个事情做成这样，看来你们研究生做事还是不行啊！当时，我们有5个硕士研究生在场，把我们都骂进去了，只能说该领导欠缺管理素养。

　　批评、教育，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦，批评、教育也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的批评、教育会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”，但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。　

　　有的领导喜欢说“你这个不行啊，你怎么做成这个样子呢，你水平太低了”等这种概括性和刻板性的负面语言，我们可称之为负面的语言激励，或者说这是对下属能力的怀疑、奚落、否定和挑剔。负面的语言激励也可以激发下属的一种斗志，让下属认识到自身的不足，从而变得努力，不断学习，争取进步，做出点成绩给领导看看。但这样的方式只可用在比较特定的环境，适应的人群很少，对绝大部分的人群都是弊大于利的，都是不适宜的。而且，负面激励会让工作变得更加被动，进展会更加缓慢，甚至局面难以控制。

　　有一项信息统计工作，应该说是由于新来的领导采取的方法出现问题，导致问题变得很复杂，统计不出正确的数据，我也是做得有些乱，领导应该不满意。晚上和领导一起回去的时候，领导拍拍我的肩膀说，看来你做管理还不是很长时间啊。言外之意，是你实在没有什么管理水平和管理经验。我听了这话，没有出声，我知道一个刚从学校出来不久的管理者其管理心理是不成熟的，一些为人处事的行为是有些幼稚的，就没有计较什么。可令我实在不高兴的是，领导办事有些想当然，经常认为下属都做错事，其实不然。领导在大小会议上，经常重复一句话：你们都没有什么经验，你们的知识太欠缺了，你们不行。这些话没有一个人听了舒服，最后我们干脆是这边听那边出，积极性也降低了许多。由于领导对几个下属都是同样的处理方式，最后形成了群体的抵抗心理。有一同事甚至说，我最担心的是，我这么多年来养成的良好的工作习惯会因此发生改变。

　　其实，当问题出现的时候，当下属工作不足的时候，领导不应该先去评价下属的水平如何，不是去埋怨，不是去责怪，不是去以偏概全，而应该先找到问题的症结所在。如果下属真的错了，应该指出工作中存在的问题，然后马上改进和完善。总之，要重商量轻批评，多赞赏少训斥。　

　　三、批评、教育的内容要确保是下属可控的

　　如果管理者批评、教育下属，要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力，批评、教育就起不到什么作用。因此，批评、教育要针对下属可以改善的行为。例如，如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以批评他。但是迟到的原因是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时批评他是没有意义的。因为下属无法控制这类事情的发生。（转载请务必注明文章来源和作者姓名高定基，坚决反对暴力转载）

　　高定基　华侨最高学府暨南大学营销From EMKT.com.cn管理研究生，管理工业化的创立者，实力派管理专家和终端营销专家，擅长于管理技能和终端营销的实效训练，全面提供企业内训系统解决方案。课程深受学员喜爱，内容饱满，穿透力强。曾供职行业翘楚科龙电器集团、海信电器集团、威力洗衣机、大自然家居集团等，有近10年的营销和管理工作经验，擅长于理论和实践的无缝对接。国家核心期刊发表论文40多篇，多家杂志和网站的专栏作者，终端销售励志小说《销售让我如此美丽》作者，畅销书《做老板最满意的员工》作者。电子邮件>>: peleng@12.com

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