（六）由人才“成本观”向“资源观“转身　

　　笔者曾接触到一家内地的民营企业，该企业实行一月四天休息工作制。该企业员工询问笔者：“遇到法定节假日，是不是可以不计入四天之内？”笔者被问得啼笑皆非。《新劳动法》颁布至今已二年多了，不实行国家规定的双休日也就罢了，难道对法定的节假日也会取消？笔者询问该企业老板，该老板淡淡地说：“我是根据每月工作26天来支付薪资的”。

　　据有关调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。　

　　西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。

　　（七）将人才当做“蜡烛”向“蓄电池”转身

　　人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。 企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。　

　　美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。例如，近几年GE搞全员的6培训，仅此一项，每年竟花费6亿美元。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。　

　　（八）：企业由吸纳人才向培养人才转身　

　　许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？　

　　这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

　　（九）由人才的“稳定性”管理向“流动性”管理转身

　　笔者曾担任一家化工企业的营销From EMKT.com.cn顾问。该企业创立之初各个关键岗位都来自老板的老乡。随着企业的发展壮大，该企业为奖励这些创业老臣，给他们买房买车。现在员工是安居乐业了，但企业却进入了一个缓慢发展期。其中一个重要原因在于当初这些冲锋陷阵的元老们失去了斗志，开始享受获得的成果。某些私营企业的高层管理者过分关注企业核心管理层的稳定性，但却疏忽了过分的稳定会让这些核心员工丧失危机感和上进心。企业也随之丧失掉发展的动力。

　　在人力资源管理中固然要保持人才的稳定性，但这种稳定性只是相对的，在整体格局上必须让人才流动起来。这种流动包含着两层意思：一是企业内部必要有一定比例的淘汰率。只有将不合格的员工淘汰掉，才能让现有员工有足够的危机感。同时让企业人才增加新鲜血液。二是企业内部职务的升降和岗位的变得。在企业内部某些员工脑中职务和待遇是只升不降。尤其是那些对企业有过贡献的员工倚老卖老，以为可以躺在功劳簿上享受一生。这为极大阻碍企业的发展步伐。对企业而言，员工没有危机感，企业就会遭遇到真正的危机。古人言：“流水不腐户枢不蝼”；只有让企业人才流动起来，企业才能保持长盛不衰。

　　（十）将人力资源管理由“行政职能”向“管理职能”转变在许多民营企业，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置。认为 “谁还不会管”，多给钱就行，没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。　

　　实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国民营企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。　

　　结束语：　

　　只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。　

　　营销实战理论专家。十四年快消品营销实战管理经验，四年咨询与培训经验，全球品牌网、品牌中国联盟专家，IPTS国际职业培训师协会高级培训师。首创出营销组织管控的《天龙八部》；构建品牌差异的‘五力模型’”体系。出版书籍：《营销人员十大核心技能》《经销商盈利一本通》《决战渠道》。电子邮件>>: czp8800@vip.sin.com.cn

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民营企业人力资源管理九大误区 （2003-09-18, 中国营销传播网，作者：周米娜、柯越）