“备份”人才重在选、培、管

　　在后备人才方面，主要包括三部分：人才的选拔、培养和管理。　

　　科学、公平选拔

　　人才选拔是重要环节，企业须建立科学、合理的人才选拔机制，组建选拔小组对人才进行逐层筛选，确保选出的人才具有可塑性。必要时，可邀请人力资源专家或借助外部力量参与。

　　这一环节应当遵循公平、公开的原则，确保优秀员工能够参与进来，保证关键岗位储备人才的总体质量。　　

　　根据岗位特点进行培养

　　后备人才的培养是梯队建设的关键环节。对于最终选定了的储备人才，企业应制定一套完善的培训方案，让其在短时间内基本达到相关岗位的胜任条件。可根据不同岗位特点，采取相应的培养方式：　

　　岗位轮换：主要针对具有潜质的中高层管理人员，让其了解公司的经营状况，培养沟通协调及适应能力，积累多个岗位的工作经验，助其成为综合能力较强的复合型人才。

　　主要包括部门内轮换、跨部门轮换。轮换应根据目的来确定方向，轮换岗位之间应当有一定的关联度。比如，采购人员可到商品管理、门店管理岗位进行轮换，但是，将采购人员到财务进行轮换的意义就不太明显。

　　内部兼职：在不影响自身工作的前提下，允许部分员工到别的部门进行兼职。兼职人员以学习、调研为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，参加部门会议，并承担相关工作任务，但不参与具体的决策活动。

　　在职辅导：即指定专人对其进行指导，但必须明确指导人员的责任和指导内容，双方可签订指导协议，由指导人员对后备人才进行评价，评价可作为其奖励、晋升的参考条件。企业应首先对指导人员进行培训，一般而言，指导人由相关方面的中高级人才承担。

　　课堂培训：这是比较常规的培训方式，主要是对专业知识培训和管理技能培训，可采取内训、外训方式。

　　继续教育：根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性地选择课题参与继续教育。这种方式主要是针对一些技术难度较高或者高层管理后备人才，让其掌握先进的思想和技术，拓宽视野，提升综合能力素质。　　

　　建立成长档案

　　须全面细致地对后备人才进行管理，建立成长档案，定期对其成长情况、工作表现进行评估、考核，发现问题及时修正；对于表现不佳的后备人才，应及时调整，保证整个后备人才体系健康正常运行。当然，企业也应当建立合理的人才晋升淘汰机制，给予后备人才的发展空间，有效激励后备人才积极性。

　　通过系统的后备人才选拔、培养、管理，当出现人员流失或需要更多人才时，能及时提供合格人才，确保企业正常运营。　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：15821722475，电子邮件： 895493984@q.com

第 1 2 页

相 关 文 章（共4篇)

2012医药行业：有竞争优势才是王道 （2011-11-24, 中国营销传播网，作者：史立臣） 医药行业过寒冬如何留住优秀员工 （2011-07-11, 中国营销传播网，作者：吉昌令） 生物医药行业将迈向新台阶 （2011-05-26, 中国营销传播网，作者：吉昌令） 医药行业 无诚信不营销 （2011-05-13, 中国营销传播网，作者：李泽彦）