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如何全面构建新员工入职内训体系 7 上页：第 1 页 一个通过培训、沟通初步了解、融入企业的员工并不一定就能够完全的适应企业，还需要到实践中去磨练。很多企业在这个阶段都认为已经基本完成了新员工内训，就直接安排上岗。上岗后必然暴露出很多的问题。如果新员工正式上岗前增加一个“在岗培训”的阶段，这个效果就会好很多。 将新入职员工安排到即将就职的同一岗位，让企业的岗位能手去实际指导一下新员工的岗位操作或者让新员工观摩岗位能手的岗位操作，这样就实际的解决了新入职员工的实战作业能力。 一名新人，从企业集中内训到岗位实训，经历集训、轮训、一对一沟通、岗位训练几个流程下来，会接触到内训师、部门经理、沟通人、岗位能手几个环节的人员；这个时候，人资部门实时的要求相关人员对接受培训的新人做出考评，尤其是让参与岗位培训的职场能手做出一份岗位实习评估报告；那么，企业负责人也就基本上完成了对新人的任职能力的评估。 有些中小企业负责人也许会认为这套全面的新任职员工过于繁杂、实施起来比较难；事实却并非如此。笔者在负责局域市场的时候就经常通过“带教”的方式解决这一问题。 即将集训、轮训、一对一沟通、岗位训练几个方面由一名优秀的员工去完成；即在现有的员工选择具备一定管理素养与沟通能力的优秀员工，让他在实际工作中去指导新人完成这项培训工作。这使我充分的认识到内训师队伍建设的重要性。 企业要想全面完成“内训师队伍”的建设；首先要在企业内部形成一个虚拟的“内训学院”（如果企业规模足够大，可以直接建立实体内训学院）。完成内训学院建设以后，邀请企业高层担任院长或者名誉院长等职务，以便于协调相关部门参与、提升学院权威。并在人资、市场部等部门抽调专人或者聘请专人负责内训学院的实际运营。 完成企业“内训学院架构”搭建以后，就可以通过分公司、部门推荐或者个人自荐的方式由分公司或者部门经理等相关负责人进行审核，最后报人资部审核、确认并备案。 将具备内训资格的人员通过试讲、课件开发、外派培训等方式进行考评，考评通过者正式聘请为企业正式的内训师，并颁发企业内训学院“内训师”的证书。 对企业聘任的内训师实施全面“3T”培训（针对培训师的培训）；培训结束后即可安排上岗。 同时根据内训师实际参与培训的场次、时长以及开发课件的数量与质量制定内训师奖励机制；并在实际内训中，根据学员评分对内训师进行评级管理；以此不断的提升内训师的职业素养与内训水平。逐步完善企业的内训质量。 在新员工的入职培训过程，内训课程的设计也显的尤为关键，内训课程的全面与否会直接影响到企业的内训效果。而内训课程又是一个逐渐开发、积累与完善的过程；前期可以是借鉴，然后逐步根据需求进行开发、积累，完善；最终在企业内形成自己的新员工内训课题库。 而内训控制与评估体系的建设正是帮助企业逐步完善企业内训体系的一种方法，企业可以通过内训架构搭建、内训问卷、内训师考评与新人内训考核等几个方式逐步对企业的内训体系与架构做出评估与评定！ 企业新员工内训，在从流程上进行规范，从架构与课程设计上进行完善，从实施与评估上不断纠偏，那么，新员工入职内训体系就会逐步形成，并将对企业的发展起到积极的助推作用！ 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： ligangguo@12.com 第 1 2 页 关于作者： 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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