5月28日，酷6董事长吴征与郝志中面谈，在开放沟通的前提下表达了和解的意向。

　　5月28日，郝志中发表微博：今天中午与吴征董事长见了面，就这几天发生的事情做了详细的沟通，相信在董事会的协调下，本次劳资争议、诉讼会得到妥善解决和撤除。作为酷6的老员工一直认为酷6是我们共同的家园，不管如何，以后继续支持和关注酷6。衷心感谢吴董、陈总及帮助和关心我们的朋友们，继续前行。

　　5月29日，吴征微博回应称事情已经顺利解决，并希望所有当事人“相逢一笑泯恩仇”。 在赔偿方式上酷6方面进行了微调， N+1变为N+2，即工作年限数加2个月的工资赔偿。 裁员风波对酷6股价有较大利空影响，酷6股价持续走低。进入6月后，其股价延续5月低迷走势，周一收报3.23美元，跌幅6.10%。

　　7月12日，酷6网发布最新人事任命公告，新任命的6位高管均具有盛大背景，这意味着盛大派系已经全面入驻酷6网。

　　案例点评：

　　根据著名危机公关专家、华中科技大学公共传播From EMKT.com.cn研究所常务副所长游昌乔先生危机公关5S原则，对案例做如下点评：

　　１、承担责任原则（SHOULDER THE MATTER）：

　　 突击裁员，大量裁员，使员工始料未及,同时宣称公司裁员属正常且理性的管理行为。固然裁员属企业正常行政手段，但是如此大规模的裁员，且没有任何通告性质的裁员，无视被裁员工的利益的行为有失企业水准。最终劳动部门的一纸裁决下来，酷六积极自查改进，承诺在合情合理合法的前提下妥善解决员工的离职问题。

　　项目分值：４０分　评分　２０分

　　２、真诚沟通原则(SINCERITY)：

　　 在事件发生之初，对外声明称裁员属于正常管理行为，谴责员工的煽动闹事，制造谣言。突击裁员已经给员工带来了重大情绪上的伤害，而这样的一种定性再一次使员工抗议升级。之后，通过劳动部门仲裁，企业高管与抗议员工面谈，开放沟通表达和解意向，使裁员风波得以缓和。

　　项目分值：２０分　评分：５分

　　３、速度第一原则(SPEED)：

　　 酷六裁员，引发高管抗议，第一时间组织谈判，力图在内部将问题解决。在“暴力裁员”网络扩散后及时发表声明，并进行内部沟通。在劳动部门认定其裁员是违法行为时，主动表示承诺在合情、合理、合法的前提下妥善解决员工离职问题。

　　项目分值：２０分　评分：２０分

　　４、系统运行原则(SYSTEM)：

　　在裁员危机中，酷六做了如下工作：1、谈判，通过双方交涉来达到解决分歧；2、企业高管通过内部沟通安抚被裁员工情绪；3、董事长亲自与被裁员工意见领袖交流，最终与意见领袖和解，危机解决。有步骤分阶段地有效化解危机。

　　但是酷六并未就此次裁员风波所造成的负面影响而进行品牌重建。

　　项目分值：１０分　评分：５分

　　5、权威证实原则(STANDARD)：

　　 酷六的裁员行为并没有得到有关权威机构的支持，反而被劳动部门认定是违法行为，事先没有跟被裁员工的意见领袖沟通，而此次裁员事件的升级与意见领袖的参与有着直接的关系。在没有意见领袖的支持情况下，酷六自食恶果。

　　项目分值：１０分　评分　０分　　

　　案例评分：总分１００分，实际总评分50分

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： youchangqiao@16.com　

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