|
|
|
|
管理观点：绩效考核与刑事犯罪研究 7 上页：第 1 页 （四）上述案例中的共性规律研究 上述案例中的共性，就是当事人分配的绩效利益，都不低于总盘的20%。在这个情况下，我们可以大胆地假设一个结论：如果一个个体在一个组织中，或一个员工在一个企业中，当绩效考核的激励比例达到20%这个额度时，员工就敢于为钱而违法，铤而走险。 其实在二百多年前《马克思恩格斯全集》中有段话：“如果有10％的利润，资本就保证到处被使用；有20％的利润，资本就活跃起来；有50％的利润，资本就铤而走险；为了100％的利润，资本就敢践踏一切人间法律；有300％的利润，资本就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。” 从现实案例看，马克思时代的50%演变成现在的20%就可以铤而走险，有诸多复杂的原因。 我们再向前推进：若有10%的利润，或绩效考核达到10%的总收入幅度或叫具体尺度的话，员工就活跃起来，员工就感觉跟老板干着有劲，有前途，能挣到钱，但不会铤而走险。 我们第三步地逻辑推进：若有5%的利润，或绩效考核达到5%的总收入幅度或叫具体尺度的时候，员工就会处处遵守纪律，处处为企业着想。但不至于达到活跃的激动和热情。 我们第四步地逻辑推进：若小于1%的利润，或绩效考核达不到1%的总收入幅度或叫具体尺度的时候，员工会边干边抱怨，抱怨挣不到钱，抱怨老板扣门，但不至于不干。 当然，当更小的利润分配尺度的时候，连抱怨都没有，根本无法形成合作。 （五）研究结论和启示 研究结论：当绩效考核的具体分配尺度小于但接近总收入的1%的时候，是难以起到激励作用的，员工处于边干边抱怨的状态，企业文化的调整难度较大，企业凝聚力等松散;当绩效考核的具体分配尺度远远低于1%并不断接近0%的时候，绩效考核会起反作用;当绩效考核的具体分配尺度在1%-5%之间的时候，是绝大多数主流企业中的正常维持状态，绩效考核有一定的激励作用但不大，员工也表现相当平庸，拿了奖金但未必处处为企业着想;企业文化平平;当绩效考核的具体分配尺度在5%-10%之间的时候，企业的风气是良好的，员工是积极的，企业的表现形式为员工持股，按股权分红和股份制;企业的创新也是良好的;当绩效考核的具体分配尺度在10-20%之间的时候，所激发的企业投资和融资行为的风险性相当大。当绩效考核的具体分配尺度在20%之上的时候，员工敢于和企业共同铤而走险，甚至违法。这不但是资本的本性，也是每个自然人作为经济人的预期利益与风险评估的本性使然。 当然，上述说的分配尺度，是占总收入的尺度，不以毛利或销量纬度论，以收入论。 当绩效考核的具体分配尺度超过70%，员工就敢于在违法的基础上再进一步，进行刑事犯罪。 启示： 第一，许多企业整体的毛利率根本达不到20%，老板在毛利率低于20%的情况下，往往有理想，想做一些事业，但不至于去违法犯罪，其手下员工的分配按十分之一的比例看的话，也就在1%和2%之间，处在拿了绩效奖金、边拿钱边说钱少、动不动就抱怨的范畴内;这种情况下，如何提升企业获利能力，强化资金周转，才是解决问题的根本途径; 第二，许多企业特别是知识产权侵权的一些山寨产品制造企业，老板毛利率在50%以上，员工绩效分配在5%左右，这些产业链的员工是非常积极的，虽然他们知道自己在干灰色边缘的事情，但每年丰厚的收入使得他们激情万丈，可以铤而走险，在淘宝开网店，逃避品牌方打击，等等，确实敬业可佩;对这种情况下，何时收手，只有操作者自己决定了; 第三，绩效考核的比例是一种相对的比较，和绝对数字毫不相关。多年前人们了解物理学的时候，感觉越重的东西下落越快，其实是不对的，重力加速是一个常量g, 对任何质量的物质都是一样的。同样，绩效考核的比例是一种比较，这种比较会使得微观链条上的参与者产生公平感和平衡感，而动力往往来自于平衡感和激励。 （六）结束语 各个企业都搞绩效考核，似乎很流行。规模大些的比如华为等，从雇佣制度下的绩效考核已经升级为股权合作的持股分红，等等。但从大局来看，说到底就是一个利益分配的尺度问题，并这个尺度的意义在相对性、比较性。如何结合自身的行业、企业实际，起草符合当时的时间、环境、条件的可执行的考核制度，是各读者企业的可落实问题。也希望本研究的结论，对读者企业能有所启发和参考（参考： 张京宏 沈宗南 《3T功效管理学》，2006）。 第 1 2 页 关于作者：
本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
|
主页 │ 关于麦肯特 │ 关于网站 │ 招聘信息 │ 广告服务 │ 联系方法
版权所有©2000－2021
深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标
未经书面明确许可，本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议，欢迎与我们联系
