从内部得知，此经理原是同业 “ O” 外企的大区经理，因同华全大区总有结交而当上销售部经理。之后参加其组织的全国销售会议，亲眼所见，该经理无视大区总在场，面对在座公司全国销售人员，竟一屁股坐在桌子上听属下发言，真开眼了！该企业是多个中外名牌照明产品所配套电器的OEM厂，质量在业内被认可，但销售业绩一直在低位徘徊，经过此会议，笔者发现了根源，大老板威信不够，部下销售部经理欠缺职业素养，属下部分销售人员的发言、提问，水平不是一般的低，正应验其弱将手下少强兵。当只有部下时口出“妈的、他妈的、操、妈逼”等粗俗口头语的人，本质素养实则较低，不可委以要职，最高也就大区经理的料，再高，所带团队素养也必受其影响，逐渐产生各种不良后果。阅历深的人会从表面看到本质。 　　

　　据深圳宝安区台湾“ XC” 纸 *内部透露，该企业 小老板，说他是小老板，是因他是被台湾大老板派遣常驻大陆管理这家百十人小企业的，还是小个子。刚来大陆时，同大陆人比他也不算小康，但色心不穷，还垂涎窝边草，同底层工都有一腿，在其带领下，该企业一已婚部门负责人与女下级员工有染，现欺瞒妻子竟然到允许已婚育的另部门已婚育女主管竟与企业内外多名不同级别男子有染，离婚后未婚就生了小孩。该老板要求办公室人员无事也要周一至周五每晚无加班费加班，工余生活贫瘠， 百无聊赖到街边店聚众麻将赌博， 道德底线丧失，企业信念混乱。经过十多年在大陆生产、销售，该小老板也挣到千百万家产了，还成为 ** 台商协会副秘书长。但该企业始终未引留住更高素质的经理人，主管以上至今还是十多年前建厂时招来的。因产品几无科技含量，靠老客户企业“死”也“死”不了，提升发展也谈不上。小老板从前还能听进员工建议，现在已很难耐心听进，一副他都懂、他都知道的姿态。对大陆员工发火时竟粗暴地骂：“吃大便啊 ...... 滚出去 ......”　　

　　2012年4月爆出的胶囊有毒事件，一些涉足其中的知名药企，危机处理反应明显不合格，企业危机管理欠缺，9家已被曝光的药企，目前只有2家公布召回问题胶囊，这凸显问题企业的品质已下降到最低的良心底线，即使企业决策人不明智，部属也没理性“人才”挺身而出吗？这样的企业引留人才不言而喻，靠广告建立起来的知名度、信任度轰然坍塌。 　　

　　部分怕吃苦，又想挣钱多走捷径的青年，看到房地产的刚性需求和炒房买卖丰利，都想在厚利中分一杯羹，便充当起所谓置业顾问/经纪人（眼下大量初入商业青年，身份名片滥用原只有资深经验才够称为“顾问”的头衔，令其大幅贬值）做中介，笔者接触过不少中介青年，部分置业顾问的职业素养令从商18年的笔者很不屑。如2004年“中原地产”原置业顾问张* * ，在为笔者朋友与买家协调时，见笔者要带走原用的“博世”热水器，竟当着买家面说，反正是入伙送的，你就送了吧。这样不顾卖家立场的随口之语，不仅是出卖卖方，更会促使买方感到索取的理所当然，这不是在协调，是非常不专业的表现。就是这样的人，后来升任“中原地产”的 南山区域 经理。 　　

　　又如，同看房顾客进出租方家门，常见不知脱鞋再进的置业顾问/经纪人，进到出租顾客家，常见置业顾问/经纪人不经主人同意，就信手拉业主家窗帘、开灯、开房门等，不懂基本常礼。名片印着“BN物业”高级理财顾问，还信口开河、玩世不恭地说自己是经理，离开时将鞋套随手扔在门外门边，令笔者不想与之合作，虽然他声称签约即付一个月房租押金，且较另家“HX房屋”高200元，笔者还是同后者签约交房。在主人向外国租客介绍本房独特之处及暂存物品等情况时，竟在一旁一言不发不翻译，经笔者提醒后还是不出声。这样的业务表现也只能在房屋中介里混，更别指望他们能主动想到去学习、掌握不同客户、国家的顾客所喜好、禁忌的房间颜色和商务礼仪注意事项了，更未闻此业人提醒出租方，租客特点、注意事项、要做哪些调整或准备了，因为此业小青年们已习以为常、都这样混钱。可见此业选拔、培训业务人员的水准和人员素质结构，是笔者从商18年所接触几十个行业中业务水平比较低的。 　　

　　于是，在中国商品房刚性需求爆发期，暴利阶段的房地产行业，又催生出一批不会动脑的懒销售人员，成为各行各业素质垫底的一群销售人员，同样被中国经济发展催生的快递行业爆发期，也养成一批不用学习、动脑，只要骑电动车多送件就能赚大钱的低素养业务群体。但这些不会太久下去，市场爆发期总是短期的，长期还要竞争，劣汰优胜是必然，仅靠投机取巧、不学无术捞钱，是一定会被淘汰出局的。 　　

　　笔者曾拜读某跨国公司资深HR分享的实践文章“披沙拣金——企业聘人术”，实为中外结合的识才范例。为什么千里马常有，而伯乐不常有呢？关键缺乏识才的慧眼。 　　

　　录用部门主管及以下员工是人事经理及其属下的事；而对于那些有可能成为公司某一部门经理的专家、顾问的应试者来说，往往需要领导者亲自出马投入时间面试、拍板。如何找出最合适的人才，使老板既无遗珠之憾，也无日后错用之恨呢？下面所介绍的步骤会对老板选用人才、避免用人失误有所帮助。 　　

　　1、仅凭一次面试是不够的。因为作为高级管理人员，加盟者至少已有十年的工作经验，应不怕麻烦由近至远想办法找他以前所在公司的不同职位同事了解。这对于全面客观了解一个人过去的工作情况并预测其日后表现是非常重要的。　

　　2、对于某些问题，要作深入的探寻。以前从事过相关工作，并不代表他是适合、胜任的。 　　

　　3、切忌只看重表面的东西。衣冠楚楚的外表未必能说明加盟者本事的大小，老板面试还容易犯的错误是过于注重名校或高学历，对于那些靠业余自学考取的成人文凭，往往根本不加考虑。同理，年青不意味着创新能力比年长的人强，执行工作不一定认真、客观全面。 　　

　　在这个问题上，老板需要记住，作为雇主，你将要倚重的是他本人的才能，而不是她所毕业学校的名气。如果一个老板很容易被加盟者的表面现象所迷惑的话，她往往会失去真才而得到一群庸人。

　　4、注意要用人所长。如擅长跑市场，调研、开拓的人，不要让他改作内部运营管理。 　　

　　5、主意不同公司有不同的管理风格。公司的风格也可称为企业文化，如果发现两个公司的风格相距甚远，那么在录用时老板应三思而行，谨慎从事。 　　

　　6、老板切记自己答应加盟者的事，一定要守信，否则，轻则录用者借口离开，重则损失客户、培养出一位公司的负面口碑大力传播者。 　　

　　7、业余爱好中大有文章可做。从加盟者的业余爱好中，老板可看出此人的性格。 比如 一个爱好《易经》的人，也许更适合与客户、公关之类与人打交道的工作，更会引起对方兴趣、话题，客观了解，加深沟通，增进关系。 　　

　　8、老板必须考虑加盟者的健康和体能状况。　　　

　　部分民营小老板，在各地设了几个接近办事处规模的机构，就都冠以“分公司”，而总公司就自称“集团”了。他们说想做大、做强，暴露出他们求快求大的急功近利的心态，其“打响”品牌的手段，远非战略，也非着眼长远性战术，仅是投点硬性广告、竞价排名，发些微博等“散打”方式，实难耐名牌战略厚积薄发的铸就之路。 　　

　　深圳“BT 首饰 ”是近年业内 近年 知名的 黄金饰品 企业，之前，企业老板被追债濒临破产，在请管理顾问公司咨询后力邀其顾问任总经理，一年起死回生、业内出名。此时该老板忘了以前的窘迫，自命不凡起来，对外说自己从16岁就做生意，发展到后来自称他8岁就开始做生意。而为他企业注入生机、做起品牌的老总最后不得不辞职。 　

　　分析到此，令笔者又想起仅次于叶茂中的中国策划名家王力 先生 2000年7月就告诉笔者： 　　

　　“国企弱势在经营，私企弱势在管理； 　　

　　国企知己不知彼，私企知彼不知己； 　　

　　国企经常想当初，私企经常想当然； 　　

　　国企创新缺眼力，私企跟进缺内功。” 　　

　　至今看来，还未根本扭转。民营 企业 ，尤其像国内经销商等中间环节类公司，管理最不规范，当家人决断易犯想当然。笔者从事咨询业五年多以来，无论我们外企还是中企管理咨询公司，普遍对部分国内民营企业主口出承诺，随后置之脑后“忘记”而失信，颇为反感，这恰恰折射出此类企业主的“企业家”素质还停留在上世纪改革初期，不重信、难长久。9月18日央视《对话》“与韦尔奇话管理”节目中韦尔奇说：“以我四十年的从商经验，发现管理者总爱犯的一个重要错误，就是言行不一。”这类公司员工，对合作/加盟者“迎来送往”已麻木不仁，这都会给新加盟或离职者以不良印象，感到公司人情冷漠，缺乏归宿感、凝聚力，阻碍这类公司做强、做大。　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： gelinsong@12.com

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