※缺乏可塑性

　　※情商水平、主动性以及性情管控水平低下　　　

　　在我们2012年对中国From EMKT.com.cn250名人力资源以及招聘经理人的一项调研中，我们得到了以下几个回答：

　　※有35.33%的新员工在一段合理的磨合时间内不能达到预期的表现

　　※仅有46.83%的受访者公司表示，当新招聘的员工在试用期期间离职的时候，公司能够系统化的找出他们应该如何提升未来的招聘流程；

　　※当新招聘的员工不能如预期那样表现的时候，有51.83%的情况是出于态度（而不是技能）的问题导致。

　　※72.17%的受访者会根据候选人的技能以及经历来做出最后的招聘决策，而不是候选人所具备的态度。　　　

　　事实上，根据由伯乐咨询的调查研究，中国平均员工流失率于2011年达到20%，介于11%以及最高的40%之间。中国的人力资源以及招聘经理人确实面对很到的空间来提升他们的招聘以及人才保留方面的绩效。

　　Herb Kelleher——前西南航空的首席执行官曾经这样说过，“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”也就是说，甚至如果一个新员工缺乏合适的技能，但是如果他具备合适的态度并且具备很快的学习能力，他能够通过培训来获得所欠缺的知识和技能。换而言之，如果你招聘到了一些技能水平颇高，但是态度糟糕的人员，那么你就是给你自己找了一个“噩梦人才”。　　

　　与噩梦人才一起打交道是非常困难的一件事。　　

　　那么什么样类型的人才是我需要的呢？

　　虽然态度对成就新招聘的成功与否至关重要，但是符合像谷歌这样的公司所需的人才态度与像苹果这样的公司所最期望的员工态度是非常不一样的。你需要识别出什么样的态度是最适合你公司的。可以通过发掘以下几个方面：

　　1. 哪些行为以及态度是你的那些高效人才所具备的，而不是你的中绩效表现者所展现出的？

　　2. 哪些行为以及态度是你的那些低绩效者所具备的，但不是你的高效人才或者中等绩效表现者所展现出的？

　　正如你所猜到的那样，你想要雇佣那些高效人才所具备的合适的态度以及行为，而避免雇佣那些与你现有的低效表现者所展现的态度和行为。　　　

　　有的时候，你对新招聘人员所期望的态度以及行为可能会依据你公司部门的不同而不同。你可能需要对现有的高、中、低等表现者做一个内部的访谈，以发现在这三类人身上分别所展现的是哪些行为？　　　

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	c.j.：c.j.是美国培训与发展协会（ASTD）国际研讨会的特邀演讲嘉宾。他是一位值得您信赖的销售领域的咨询顾问，曾帮助许多跨国企业获得了在中国及其他区域销售业绩方面的显著突破。 在这之前，c.j.是一家500强物流公司的亚洲区市场经理，及瑞士最大的媒体集团的大中华培训总监。他尤其为后者搭建了一套提高员工素质的培训体系，从而打造一个着重以科学方式达到高绩效的企业文化。
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