求职节目有四个看点，一是主持人的睿智、气场及场面调动与把控能力，二是参与企业的形象与素养，三是求职者的现场表现，四是对求职者和广大观众求职观念、技巧的传播、点化和提升，也即职场教育和铺垫，恐怕四者无一达到水准，只是简单拷贝了《非你莫属》的节目形式和流程。与此同时，从BOSS团在场高管到求职者都明显缺乏展示自我和展示公司形象的基本培训，更谈不上点拨提升，主持人可以忽略不计。

　　整个节目从编排到制作暴露出很多非职业性和不具专业性。不难看出，栏目组重在挖掘求职者身上的故事性，却没有给予求职者哪怕一些最基本的求职培训，让求职者以最原生态的方式来碰运气。如果栏目本身没有很强的吸引力和筛选性，参与和选出的求职者都是一些白纸和低端人群，用原生态的方式就会越做越没有看点，也未达到对大众求职观念和技巧点化提升的职场教育的增值效应。管理本身是化腐朽为神奇，让求职者掌握和了解求职技巧，树立正确的职场观念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握机会，从而带动和影响更多的观众，增强栏目的品牌号召力，带来更佳的收视率和口碑；同时也为参与制作和赞助企业进行宣传，提升企业公众形象，把栏目简单办成低质量的娱乐节目就会走入死穴。

　　本着尊重的态度对参与企业的出场人员不予置评。想提出的是，HR部门之前更多是企业的内部部门，但如果面对大众，代表的首先是企业的气质和形象，需要接受一些PR方面的培训，并不是穿着亮丽、口若悬河就是代表企业形象，板起面孔、咄咄逼人就是威严和德高望重，过于淳朴、过于严苛、过于表现都会影响公众对一家企业心目中的印象。有些中层或高管明显不具备职业素养，容易让人产生其身后的企业管理上并不现代和规范的引申性联想。对于高管，开放的企业都要求具有亲和力和与职位相对应的沟通及管理水平；对于新人，开放的企业同样会非常包容，更多看重的是潜力和潜质。同样的话题换一种亲切自然和循循善诱的引导方式而不是生硬、强硬地质问和审问求职者具备什么能力，效果和结果会完全不同，前者让对方在松弛的状态下发挥出最好的水平，可能会筛出璞玉，后者则让人抗拒和抵触，沟通不畅和刻意的质疑和误解会导致求职者丧失信心和沟通欲望从而接连失误和怯场。连带的是即使一些场外观众具备能力和经验，从内心里也会放弃选择这样不够友善和开放、现代的企业。职场本是双向选择，再强大的企业也需要敞开心扉和平台与员工、与外界坦诚而友善地交流，吸引更多的优秀人才加入，共同成就和建设。如果HR们都是秉持警察审问小偷的心态和方式，这样的企业和管理者不包容、不客观、也不自信。身为教练，挖掘和激发出对方的优点和长项，洞察和弥补对方可能存在的缺陷，有能力有方法将其向好的方向转化，有制度有管理水平杜绝过程和结果出现问题，管理者的经验和管理艺术可以将不够完美提升为优秀和完美，企业自身也是这样一步一步走过来的。整个节目下来感觉到求职者明显未经过很多历练和求职培训，并不知道对方在问什么，自己要怎么回答，也不清楚职场的一些基本规则。HR在中国究竟只是简单而貌似强势和强大地挑选应聘者还是做员工的精神导师和管理导师，用沟通和管理艺术激发、提升员工素质水平也是一个大大的问号。现场数十位高管不能联想到这样并不深刻的命题、解决这样初级的职场教育的普及问题既出人意料也很令人遗憾。

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