第一个阶段是“方向设定”。这个阶段的目标是使管理者领导的团队成员明确获知他的愿景、目标和信念，并且建立认同感。如果下属对上级所做的事情不知道或者不认同，那后面的一切工作都将白费功夫。

　　第二个阶段是“关系建立”。该阶段的焦点是促进团队成员之间的信任。

　　“关系建立”这一阶段最重要的就是要确认并处理预期，既包括管理者自己的预期，也包括被管理者们的预期。要赢得彼此的信任，关键是要明确地传达预期并始终如一地满足这些预期。但不幸的是，我们的预期——我们对彼此的需求——常常没有被明确地传达出来，而不被别人知道的预期是无法得到满足的。很多管理者常抱怨说他们的员工总是达不到他们的期望。但是通过和他们的下属们进行交流，发现这些管理者从来就没有明确地告诉下属他们的期望是什么。人们往往会依据自己的主观意识而对对方形成某种预期，而实际上对方根本没有这么想，这就是认识的差距。

处理预期是一个双向的过程。管理者需要团队成员能够明确地表达他们有什么样的期待。同样，管理者也应该明确地传达出他对下属的期望值。

　　其次，为了建立良好的关系，需要管理者明确一点。你对什么样的人比较容易产生信任，是和你有相似的工作方式和思维方式的人，还是和你完全不同的人？对于大多数管理者来说，比较容易建立信任的一定是那些和他们有很多相似之处的人。对完美婚姻的研究也发现，相似之处是健康、长久关系的基础。不幸的是，大多数管理者并不能自主地选择他们的下属，或者根本就不知道怎么选择自己的下属。

　　必须承认，根据自己的喜好来挑选下属的做法是狭隘的，好的管理者必须乐于接受不同的人，接受做事的不同方式。作为一名合格的管理者，“你必须任用或提拔强有力的经理，然后让他们拥有真正的权力。他们也许不能总是做出正确的决定，或者他们的决定和你会做出的决定之间存在差异，但你必须允许他们独立管理，并允许他们犯他们自己的错误。”那些不能够知人善任的领导会错过好的下属，而那些不懂得放手的管理者往往会由于管得过细，严重挫伤下属的积极性和信任度。

　　很多管理者都曾面临这样的情况，因为光晕效应，他们对某位下属的行为评价偏低，但通过心理辅导他们才意识到原来自己有过之而无不及。很多管理者明白让他的下属们放手去做事并赋予他们权力是很有必要的，但从心理上他就是做不到。管理者最后不得不承担过量的原本属于下属的工作，以便能达成团队的目标。

　　最后，永远不要辜负别人对自己的信任，因为信任需要多年才能建立起来，但却能够在很短的时间内失去。一定要记得，为了赢得和保持信任，要持续地做好事，不容有丝毫的松懈，因为每一次错误都将损害你的被信任程度。

　　管理就象下一盘棋，棋的关键手，叫手筋，管理的关键手，叫做信任。

　　独立财经撰稿人，漫画家。管理及营销From EMKT.com.cn类理论文章及财经漫画作品散见《销售与市场》、《销售与管理》、《中国商业评论》、《华商》、《知识经济》、中国营销传播网等杂志媒体。著有《董明珠谈营销》一书。电子邮件>>: frankly10@16.com

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