三、注重人文关怀、管理张弛有度

　　有了极具吸引力的薪酬，仅仅是能招聘到一些有用的人。招聘来的人，能不能为企业所用，就要靠企业的人文关怀和管理制度了。营销这个工作，由于性质特殊，不像生产等岗位那么具体。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能轻松赚钱的工作。销售人员出差就像旅游样。还有部分的老板和管理者似乎也有这种错觉。营销团队总是那么“散漫”，在公司总是“无所事事”。于是乎就开始制定了什么座机电话报到了，卫星定位了等等一系列的管理措施。这些措施真有用吗？我们要严加监管，我们非得看到“忙碌”的现象，到底是为了什么？

　　有个在家具业内做得还算不错的公司，采用就是座机电话报到加填写每日工作日志的管理方式。座机报到能证明什么，只能证明销售人员在这个地方而已。打完电话之后，想玩的，始终不会去工作，公司能监管什么？每日工作日志没有任何指导内容，随便填写几句，公司也没有做为薪酬考核。销售人员随便填写几句交差了事。公司能了解什么？

　　再说卫星定位，有些公司为了监管销售人员，给每一个销售人员的手机号都上了卫星定位系统，销售人员的出差报销必须打卫星定位记录的清单。好像这样就能完全掌握销售人员动向了。真是这样的吗？把手机设定一个呼叫转移，往经销商送货车上一放。能监管得了吗？

　　毛主席说“人民的智慧是无穷的”，你有政策，他就有对策。就像手里的沙子一样，握得越紧，沙子越少。所以管理不仅仅是监督，控制，管理更是关怀员工，指导员工在达成公司任务的情况下，实现自我目标。

　　我曾经服务过一个企业，该公司和同行业相比，员工工资只能算是中偏下水平，发展空间也不是太大，产品本身的竞争优势也不是最强，但是有一段时间员工的稳定性好、工作的积极性也相当高。其根本原因在于当时的分公司将人文关怀做得相当好。公司免费提供住宿，一日三餐，连日常生活用品都提供。来了新人有个欢迎宴，同事调离有个告别宴，时不时的公司员工一起小聚下。基本上每个大的节假日都给员工准备有些奖金和礼物。尽管员工收入低一点，但这样的环境让人感到有种归属感。这样的环境除非是员工面临更大的诱惑，一般都不会主动辞职的。

　　生活上给予员工一些关心，切实为员工解决一些实际问题。管理上给予一些信任，工作给予一些授权，一些指导。员工没有不愿意干的理由。

　　四、做好员工的在职技能培训和职业规划

　　有了好的薪酬和人性化的管理制度。这的营销团队还不具备较强的执行能力。要使这个团队有执行力，就必须做好每一个员工的岗位技能培训和他的职业规划。让团队里面的每一个成员都能成为独挡一面的能手，每一个团队成员都能在这个营销组织里面达到自己的目的。

　　说到培训，很多公司对此也是相当重视，时不时的请一些讲师授课。也送一些管理层出去学习。整体感觉确收效甚微。一是有单独培训部门的公司很少，有也是针对经销商导购的居多。真正对公司员工有一套完整的培训体系的公司，在家具行业还真没两家。大部分都是在员工回公司开始会组织一下拓展训练或者请一两个讲师上上课。纯粹是为了培训而培训。培训缺乏目的性和延续性。与实际工作能够很好地结合的培训就更少了。

　　达不到目的的培训，都是在浪费资源。培训应该从实践中来到实践中去，并将员工的培训和职业规划紧密的结合起来。营销团队的培训，简单说来就分为三个方面：一是实战技能的培训，二是营销战略理论的培训，三是领导组织能力的培训。围绕这三个方面，结合员工不同的入职时间和工作考评结果，有针对性的进行培训指导，并在培训后赋予其新的工作职责，以此达到检验培训效果目的，同时由于培训课程和实际工作的紧密结合。员工的实战能力也会得到相应的提升。三个方面的详细培训方案和如何有效的规划员工的职业生涯，单独作为一个课题研究，以后陆续发布。

　　五、建设好关键岗位储备团队

　　每一个人在不同的生活阶段有不同需求，再优秀的公司也无法满足所有员工的需要。尤其是在一些要求比较高的管理岗位，招聘和培养一个合适的人选都非常困难。这就需要我们在营销队伍里面随时存在着后备力量。这种后备力量可以是显性的也可以是隐性的。企业可以根据营销团队的人员数量，单人产出比例，阶段的营销战略等现状。在培训员工和为员工做职业规划时进行合理的布置。

　　余峻峰，专注家居行业营销。交流邮箱243197676@q.com

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