3.提高引进人才成活率

　　不少转型期企业，引进的高端人才与原有团队成员难以融合、成活率低，具体原因多种多样，其中利益与权力结构重新调整带来的冲突是主要原因之一。引进失败的企业，大多是忽略了引进早期这一高风险阶段“信任度低且不稳定”的特点，注重“发展业务”而轻视“构建信任”；相反，成功的企业，往往更看重引进早期信任关系的建立。

　　例如，安踏体育为了提高高端人才进入企业之后的成活率，老板亲自协调，帮助引进对象尽快取得“阶段性成果”，比如引进某个策划总监后，老板会出面协调各部门，由策划总监主导下一季度的产品线策划。老板出面协调，原有成员配合力度大，容易出成果，而成果本身具有对原有成员的说服力，并且引进人才与原有成员一起在老板协调下相处，在工作习惯、行事作风方面互相融合也要容易得多。

　　4.建立人才内部供应链

　　外部引进的成本高、风险大，难以持续，只能是“权宜之策”。从长期来看，转型企业必须着眼于经营模式的发展，建立有效的内部人才供应链。

　　内部供应成本低、供应充足、流失风险小、员工忠诚度高、文化渗透力强，为大多数优秀的长寿公司所采用。宝洁公司“校园招聘+内部培养晋升”的人才供应链模式在业内早已广为人知。中小企业只要发挥自身长处，扬长避短，同样能够建立起有效的内部人才供应链。

　　深圳迈瑞转型早期就是“被逼”走上一条建设内部人才供应链的道路。前面提到，迈瑞转型需要的是复合型研发工程师，这类人才在市场上几乎没有存量，而流通的则更少，这就逼着迈瑞只能走内部培养的路子。迈瑞在国内十几所工科院校建立联系点，招聘优秀研究生；加盟迈瑞后，迈瑞会给他们提供各种培养机会，其中最有效的是“一对一导师制度”以及“大胆将新人安排到项目中指导开展工作”，这样，迈瑞的新人成长速度和质量都有显著成效，例如2004年引进的大学生，到2010年不少已经成长为技术骨干和中层干部。

　　内部供应链的模式，甚至可以应用到劳动密集行业。餐饮业的知名企业海底捞，采取的是“员工推荐+内部晋升”的人才供应链模式。现有的管理干部，包括主管、店长、经理甚至总经理，基本来自内部晋升，企业要求管理人员必须具备最基层的服务工作经验；并且，基层一线人员的引进渠道也非常独特而稳定，海底捞基层人员主要依靠现有员工的推荐，内部推荐有利于企业与推荐对象相互了解，也有利于人员的稳定。

　　按照“资源基础观（RBV）”理论的观点，企业人力资源与其经营模式的独特匹配，可以成为其长期竞争优势的来源。

　　李序蒙：著名组织与人力资源管理专家，北京尚衡知本顾问有限公司创始人、董事、首席顾问，中国人民大学商学院博士，师从包政教授。长沙市政协委员，致公党长沙市委参政议政委员会主任，国家人力资源师职业资格培训讲师，北京大学总裁班人力资源课程讲师，中国人民大学深圳研究院EMBA班客座教授，深圳市政府“企业紧缺人才培养工程”讲师，深圳市政府“深圳市重点民营企业家卓越领导力研修班”实景案例教学老师，深圳市龙岗区政府“优秀社区干部培训班”学习型组织课程讲师。红塔集团专家顾问，同时还为丛林集团、阳光鼠、康佳集团、白沙烟草、正虹科技、利郎男装、湖南电力、湖北车桥、江苏红太阳、广东联通等企业提供过深度的专家顾问服务。 邮箱：shanghengxumeng@sin.cn，新浪微博：@李序蒙同学，博客：http://blog.sin.com.cn/baigangshzb。　　

　　白刚：著名企业战略专家，北京尚衡知本顾问有限公司创始合伙人、董事长，中国人民大学商学院博士，师从包政教授。人民大学深圳研究院EMBA教授，《销售与市场》等杂志专栏作者，十多年企业咨询顾问经验，丛林集团、农大肥业、正虹科技、红塔、动力源等企业专家顾问。擅长战略、组织能力构建，主要研究领域包括：战略与组织变革、事业部制改造、流程再造与供应链管理、营销From EMKT.com.cn策略、计划预算管理、人力资源管理等。邮箱：baigang73@16.com，新浪微博：@白刚商业评论，博客：http://blog.sin.com.cn/baigangshzb。

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打好你的两大供应链的竞争 （2003-08-25, 中国营销传播网，作者：求诸子）