企业目标确定后，如何通过绩效考核之各项细则来确定呢？这是很多企业高管非常关心的问题。这一点笔者需要强调：没有量化就没有考核、没有数据就没有考核。无论企业的目标是否一致，绩效考核的内容有何不同，其共通的地方就是数据管理、量化考核。因此，绩效考核涉及的部门配合较多，一般需要财务部、人事部、市场部、督导部、客服部等相关联部门的配合和支持。有些考核内容可以量化、而有些考核内容却很难量化？这该怎么办？唯有创新。比如，笔者服务的医药营销，在考核终端部门工作质量时遇到了困难。为何要考核终端（药房）工作质量？因为终端（药房）工作质量决定了市场销售量。那如何对终端（药房）工作实施量化呢？按照没有量化就没有考核、没有数据就没有考核的原则，终端工作复杂多变，如何进行数据量化考核？唯有创新。因此，公司设置督导部，对终端（药房）工作分块量化，并通过评分机制来权衡工作的质量。比如将终端工作分为软硬终端建设和软终端建设，对常规终端（药房)工作中的陈列面、陈列位、宣传包装、产品知识、营业员对业务员熟悉度、终端投诉等数项内容进行分值量化。在统一检查标准下，以终端评分的形式公示，终端员的工作质量就被量化出来了。这就是终端员的工作质量，也就是他的绩效。再根据其绩效结果给予奖惩、与利益挂钩，带动此项工作的推进，从而实现企业绩效目标的达成。

　　比如绩效考核目标确定为利润率考核。转换思考，考核利润就是考核费用和销售回款。回款高了、费用降了，利润率自然会提升。费用的控制成为了考核的关键点，那这就务必需要财务部门的配合，如果没有财务部门的配合，业务部门就得必须再加一个预算审计部门。费用率如何考核呢？费用有短期费用、中期费用、长期费用。如何对费用进行量化，而且要简化考核的过程？这也需要创新。那就要找出基本费用，作为考核的关键点，对这些基本费用进行限制、也就是实行预算制度。在预算范围内的费用授权使用，超出预算的费用严格审查，并与其绩效考核对象的利益挂钩。让考核对象重视考核内容。如此才能真正推进费用考核的实施，最终实现企业利润指标。

　　绩效考核很重要、即是营销工作的核心，也是一个复杂的系统工程。可以说与企业的成败直接挂钩。笔者粗浅的理解只是冰山之一角，还望更多的人参与讨论，真正挖掘出绩效考核的金矿，实现企业与员工的和谐发展。

　　绩效考核，企业之核心。笔者从事医药营销管理工作近10年。欢迎更多的业内精英参与交流。QQ413470391，电子邮件>>: xuejiahai@21c.com

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