第四，构建激励性的薪酬福利体系。基于行业和企业的薪酬福利体系，尤其是现代零售企业，80后、90后新生代的员工较多，其学习能力强，思维活跃，自我意识强，更需要企业对他们的进步和努力认可和尊重，企业要重视这些有能力的员工，包括加薪、外派学习培训机会和提升晋升机会。因此，企业必须要考虑建立具有竞争力的薪酬，同时，企业还可以建立股权激励机制，给优秀、资深员工股权给予长期的激励。

　　有了基本薪酬体系，还必须要有配套的福利补贴体系，在关注员工的同时，还需要关注员工背后的家庭，以强有力地家庭支持来激励员工，增强企业的凝聚力，如基本的节假日问候信、节庆日福利金、年终激励与家庭分享等等。因此，很多知名企业都在员工的薪酬方面包括了孝敬父母的部分、特别等内容。

　　尤其90后员工，个性化突出，门店就需要建立符合90后员工的文化体系，发挥90后员工的个性特点。

　　同时，为了留住老员工，可以嘉奖员工对企业的忠诚度，老员工还可以更多地享受探亲假、旅游、节假日礼品等等福利，让员工看到企业对连续工龄和老员工的贡献，看到老员工在企业备受重视。

　　 当然，我们也不能忽视的是，留住员工应该从招聘选人的时候就开始，选人的前提是面试官非常清晰企业文化的价值观；其次，对招聘的岗位有一套符合岗位任职资格的标准题库；第三，面试官本身的识别能力和素质；第四，设计一套招聘管控流程，防止出现纰漏。通过这四个环节，应该可以完成选人的关。

　　因此，如果一个发展中的连锁零售企业，构建了清晰的战略规划，人性化的企业文化，加之配套的人力资源体系，尤其培训和薪酬体系，相信企业一定能够留住哪些容易跳槽和所谓“背叛”的员工。　　

　　本文为马来西亚《品牌与连锁》专稿，转载请注明

　　北大纵横连锁咨询中心合伙人、资深咨询师，中国管理科学研究院连锁所副所长、研究员，MBA。 97年开始进入管理咨询行业，已先后为国内近百家企业提供过管理咨询及培训服务。有近15年行业工作经验，历任企业的大区经理、企划经理、企划（品牌、市场）总监、副总经理等职位，曾经自己开过小店、网店、开过工厂和公司， 曾与人合编著《家居装饰材料终端营销From EMKT.com.cnFrom EMK.com.cnFrom EMK.com.cn管理体系》（主编：冯侠圣，暨南大学出版社，2006年）。连锁经营杂志专栏作家，多家企业常年管理顾问。欢迎与作者交流观点，关注作者的新浪微博：http://weib.com/taokings。

第 1 2 页

相 关 文 章（共1篇)

如何留住员工的心－－做强做长远？ （2008-08-04, 中国营销传播网，作者：陈志怀）