第四部分　 合格员工辞职的管理应对

　　综上所述，对合格员工辞职的成因分析后，关于合格员工辞职管理方面的应对如下。

　　首先是预防为主。作为雇主和资方，要主动而不是被动地研究物价情况、合格员工实际可支配收入情况、合格员工给组织和团队带来的附加值（或者叫剩余价值）的情况等，认真研究，及时进行相关沟通调整，从经济因素和经济报酬支付方面尽量杜绝合格员工辞职;同时不断建立相关员工沟通制度，允许员工讲话和沟通，强化员工的归属感和安全感，从企业文化、企业价值观、企业人际关系等方面进行积极引导，掌握员工思想动态，及时管理。应当说，当年邓小平设计整个改革开放的时候，目的是学习西方先进的管理经验和技术，为我国所用，发展中国的生产力。30多年下来，经济成就举世瞩目，技术的学习导致了“山寨”产品层出不穷，只跟资本主义学会了要利润，没有学会资本主义的责任和负责，所以中国现在搞品牌也还停留在广告、宣传的层面上，对真正品牌的理解知之甚少。比较任何一个优秀的资本主义大企业集团，其品牌中均有可持续发展的战略观和品牌发展指标，比如可口可乐，品牌可持续发展指标总35项，关于经济绩效指标只有4项，其中22项是关心人，关心员工和客户，关心12岁一下的儿童等等。中国企业中，基本本质上只有一项指标，就是销售。说可怜也可怜。同时在管理方面，30多年以来我们并没有真学会多少资本主义的管理优势，多为水土不服。同时说到底，其实几十年来资本主义的许多东西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必适合中国企业，毕竟中国穷了几千年了，底子太薄，许多好的理论不符合贫穷中国的实际，特别是当前占中国注册企业总量85%以上的私有企业，老板挣钱都不容易，本身底子太薄，成本压力极大，每天想着怎么生存已经压力很大了，每天睁开眼睛房租、工资、社保、采购款等已经忙不过来，加上应收款、库存等方面缺乏系统的人才支持和流程支持，资金紧张情况司空见惯，一句话，忙着怎么先生存，没空想发展，或只是想想。但越是如此，才越要强化人本主义关怀，作为雇主，若只关心自己，不考虑员工、客户、供应商，也搞不好。少考虑任何一个方面，都是死路一条。诸多之中，员工最重要但往往最容易被忽略。

　　其次是面对已经提出辞职的合格员工的挽留。这种挽留应当是真诚的、不卑不亢的，前提是劳资双方继续合作利大于弊，不合作对双方都是弊大于利。（参考：《企业管理和营销From EMKT.com.cn管理学术理论与实践文集》 沈宗南 张京宏 著，世新大学出版中心，ISBN978-957-8462-95-3，上海世新进修学院教学试验研究所，2010）如果合格员工辞职后真的职业发展更好，就应当祝福而不是挽留。企业从来都是找双方合适的对象，合适很重要。

　　第三是《劳动合同法》立法上的修改建议，这是国家制度层面和法制层面的建议。可以学习美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》中的一些很好的方法，强化雇员的议价权和薪酬沟通能力，表面上看是帮助了员工争取了适当的薪酬，本质上更大赢家还是雇主和国家税收。或者说是一种双赢，是政治文明和民主文明进步的标志。从2008年新劳动合同法执行以来的情况看，工会组织的建立不过是在大中型企业里和外企中有一些形式方面的进步，其实质权力方面情况可能有待调研，同时，绝大部分中小企业小微企业基本无力组建工会。按这个路子走下去，今后中小企业和小微企业可能走入一个恶性循环圈：招不来优秀的雇员，产生不了高附加值的利润，创新不了更好的商业模式，导致利润能力不高，所以导致成本支付能力不高，接着导致了只能请来便宜的职员，这些便宜的职员一旦合格或稍微有点进步，就先抱怨，再翘尾巴，然后传播负面消息，干私活，搞得企业文化一塌糊涂，进而难以产生好的商业模式，难以引进优质人才（也支付不起本钱）。这个怪圈，今后十年将再会淘汰一批企业，许多现在可进可退的企业有的死掉，有的从企业直接退化为生意门店、生意人，有的退化为纯渠道，挣点小钱受些气，如此而已。而要真正从生意人蜕变成企业家，管理这关必须过。必须认真思考和应对管理问题，特别是人的问题，这个问题比商业模式问题更重要。

　　第四是几种错误、愚蠢的、不可取的方法，必须提出来提醒广大雇主和合格员工。第一种错误方法是加薪。一旦这种方法采取，今后将形成员工以辞职为手段、达成加薪目的。而这种加薪不是以工作能力和工作贡献为评价标准，而是以“会哭孩子有奶吃”为标准，工作能力不一定强，只要会闹、会搞，会动不动写辞职报告以达成加薪，如此企将不企。第二种错误的方法是打击报复、为难刁难。这种方法许多企业主都用过，好不容易培养一个合格的人，说走就走，甚至直接跑到竞争对手那里拿几倍的工钱，不能让这么容易走，要刁难。这种做法不但错误，更是愚蠢，要不得。第三种错误的方法是强留。或以感情也好，其他方式也好，强留下来，耽误对方前程不说，今后整个管理也是一个大问题，这违反了双向自由选择的立法本意。

　　第五部分　 小结

　　管理是一门艺术。许多环节都有很深的学问，特别是涉及人的问题方面。许多企业从组织架构中就可以看出对人的问题是否重视。是否有专门的人力资源部门，是否有清晰的团队储备规划和人力资源规划，是否有明确的招聘、培训、晋升、薪资、辞退、员工关系模块和对应的管理人员，都是一个指示灯。甚至有的企业宣称，我们就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力资源。笔者敢断言，这样的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是员工缺乏归属感和安全感，抱怨和员工私下干私活等层出不穷，四是确无前途。本文主要探讨的合格员工的辞职成因和管理应对，希望具体的应对建议和解决方法对读者能有一些参考作用和切实帮助。

　　上述是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。

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	张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。
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