要形成这样的企业文化，关键就不是什么“提炼”“成套”“宣贯”“落地”，而是培育一种活的机制。这个活的机制，能够自动地持续地正确地发挥作用，将企业经营中的实际问题，转化为企业文化建设主题，并形成员工可以对照执行的具体措施。同时，这个活的机制，还要为员工指引正确的方向，创造强大的动力，提供可靠的保障，给与合理的评价，支持不断的学习，鼓励自主的创新。形象地比喻一下，一个高档的餐厅，重要的不是拥有多少营养专家，而是要有一支优秀的厨师队伍。这些高明的厨师，能够根据顾客的口味，合理巧妙搭配食材，烹饪各种色香味俱全的美食。这样的餐厅才会吸引顾客。真理要体现在实践当中，而不是形成教条形式的《企业文化手册》。运用企业文化这个活的机制，将真理转化成具体的实践，这才是企业文化建设的真正意义。不要指望员工会自觉自愿实现这种转化，转化只能由企业文化本身来完成。就像餐厅提供给顾客的，只能是菜肴而非食材一样。即使是自助火锅，也应该将食材清洗装盘才行，不能直接从菜场到餐桌。更不能搞什么提炼加工，将食材变成一大堆蛋白粉、维生素片、营养冲剂之类的东西，端给顾客品尝充饥。现在的企业文化建设，就是没有认识到这个关键点。一些专家大师咨询公司，把企业文化当做门面装修，或者是标准模具，或者就是前面的“科学营养标准餐”，没有将企业文化当成活的机制来建设，因此才导致了各种企业文化怪象。

　　机制的作用必须通过人才能发挥。所以，一个优秀而成功的企业文化，必定要建立在一个强有力的企业文化核心团队上。这个核心团队，应该包括企业内的先进分子，与老板心心相通的朋友，企业的模范代表人物，具备一定的管理思想和水平，以及其他一些有益于企业的人，总之是能够代表企业文化正确发展方向的群体。这个群体要拥有相应的职责和权利，保证企业文化的机制合理有效运转。这个核心团队不是脱离企业经营的旁观者，而是亲身参与企业经营的实践者。但是，这个核心团队又不完全等同于经营体系，而是与其形成执行与督导的双轨制。这个核心团队，必须至少拥有赏罚权，能够根据企业文化基本原则，对员工各种行为作出适当评价和赏罚。很多企业的企业文化部门，因为没有这个权力，所以才如同虚设。企业文化部门的作用，不是参谋部，文书部，思想工作部，也不是企划部，行政部，公关部，必须是与经营体系并驾齐驱的职能体系，如同部队里的军事主官和政治委员的关系一样。这个核心团队人员可以是兼职的，职能则必须是专业的。这个核心团队，就是企业的文化厨师，负责将食材烹饪成可口的美食。顾客每天都是新的，每天端上餐座的菜肴也要是新的。企业经营每天都是鲜活的，企业文化也应该每天都是鲜活的。这样的企业文化，才能解决实际问题，才能永葆生机活力。

　　所谓企业文化的正确发展方向，应该只有一个，即实事求是，完全根据企业经营过程实际。就像江河奔流总是顺应地形一样，从来不硬性强行直线冲击。江河从来没有什么理念和核心价值观，也不给自己树立什么目标、愿景和使命，自然而然顺势而为，就实现了归向大海的结果。企业文化应该像江河里的水一样，一切以企业经营实际为依据。重要的是永远保持自己奔腾不息的生机活力，这就是江河的命脉、内在道德和活的机制。

　　企业文化只有作为一种活的机制，而不是文本上的教条概念，才能根据企业经营实际，随时随地将企业文化精神，转化为员工的具体工作实践。教条概念是死的，自从它们被“提炼”出来并成文的那一刻，就已经注定要过时淘汰。如果坚守这些教条概念，就会窒息企业的生机活力，企业文化也失去了本来鲜活的本性。

　　大道至简。企业文化并不是高深玄奥的东西，从每个人日常的饮食现象里，就可以悟出其深刻而浅显的道理。　　

　　新浪博客《猫儿眼企业文化评论》。QQ群208878783做一个有文化的现代人。

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