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从《谁动了我的奶酪》到《情境领导》 7 上页：第 2 页 相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。 “情境领导”的理论并不深奥，但对于领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段，而且如果一旦判断有误，更会引起麻烦，比如一个员工如果已到第二阶段，领导者还是以“告知式”来带领，则此员工必不会长留于此公司，因为他会觉得没有机会成长。 经过30余年的不断研究，“情境领导”也不断地在完善，笔者无法在一篇文章中尽述其丰富，还请读者自己去看一下原著 (《情境领导》即将由麦肯特出版)。因为能够准确判断员工所处阶段极其重要，笔者也强力推荐“情境领导”的培训,。其培训包括大量工具, 并极具积极的互动性，赫塞博士的教案包括了一副扑克牌、几粒棋子、一部电影和61段情境对话。课堂氛围可想而知，您怎么可以错过呢？ 以下为专家之推荐： “对经理人而言，情境领导法是十分有价值的指导性原则，而保罗•赫塞博士则简洁明了地将它表述出来了。” ——安德鲁•格鲁夫（Intel 公司总裁） “我对情境领导深信不疑，采用情境领导法的的确确能够提高绩效。这一方法深入浅出，甚为实用。” ——G.F.Amellio博士（Rockwell国际企业半导体公司总裁） “我们相信我们需要不断地为内部顾客提高价值需求，建立在情境领导要求上的情境服务正好为我们达到这一目标提供了方法。对于我们来说，职业发展是一个职业生涯过程，而不是一个目标，在这一过程中，你们的课程很优秀。” ——保罗•万•安东尼布尼斯托尔（梅尔•斯蒂伯公司工程服务部资深总监） “你们为我们部门主管展示了：如何在不增加经营成本的情况下提高业务绩效的方法，该培训产生的积极效果是：职员的离职率平均下降了30%。感谢你们的影响！” ——桑德尔•布西比（迈克雷公司组织发展与交流部总监） ………… 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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