7．观察优缺点，识别偏才之人

　　偏才之人因为本身性格的局限性，一定会在某些方面存在优缺点，因此从一个人明显优缺点的展现上，可以较准确地判断一个人的特点。如正直之人难免失于直率，周密之人难免决断力差，平和之人难免有时显得懦弱，耿介之人难免过于循规蹈矩。

　　8．观察聪明程度，确定人才档次

　　《人物志》中说：“明之于人，犹昼之待白日，夜之待火烛。”世上基本上的病都可医治，但就有一种“笨病”无药可医。一个人智力程度的高低（聪明程度）代表了个人发展的潜力，快速学习能力是考察一个人智力做好的办法，如交代一件从未涉及过的工作，让其短时间亲自完成看成效如何就可判断。

　　八观法的综合，就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点，其中一些方法是通过见面就可以基本判断，很多方面需要通过访谈了解，和被评价人共同共事或交代任务中判断。八观法放在现在企业，如能很好地理解并应用，可以准确地判断一个人人才的类型和素质的高低。

　　三、 人才评鉴中的注意点

　　人才的评鉴活动是一项长期、系统的工程。对一个人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人对人的评鉴中还需注意以下几点：

　　1. 对社会舆论（周边舆论）的偏听偏信

　　人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定对。因此，

　　评价一个人，尤其那些大V、经常发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知。因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。

　　2. 主观好恶

　　从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因等

　　效应都是偏见产生的原因，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如长得比较一般的女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。

　　3. 辨别人的“心”与“志”的区别

　　这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。这二者

　　是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标，只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么？就是缺乏目标并付诸于实施的努力。

　　4. 人才成熟有早晚之分

　　纵观历史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有战国时甘罗 12岁

　　就做丞相的故事。娃哈哈宗庆后年近40多才创业，美国的脸书（facebook）创始人马克20多岁就成亿万富翁。成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇等都息息有关。

　　5. 亲信同类人的评价

　　在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个

　　坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多的则会相互倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬低对方。

　　6. 忽视家庭背景对人的影响

　　一个人家庭出生较为富裕和教育良好，难免会在言行举止等方面显得较为自信，有教养，同时在钱财方面会比较大方。家庭富贵显赫的人，自身的光芒和口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而来的。

　　7. 尊重奇人与辨别奇人

　　社会中有一种特立独行的“奇人”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。有些大公司专门养一种奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就跳出来帮助解决。能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。

　　人才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把人的特征和特质掌握清楚，然后根据每个企业中每个人的特点，将其配置至合适的位置，进行有针对性的培训或指导，用好人才，创造价值。目前西方管理理论和技术都比较成熟，评鉴人的方式技术也有很多，但在国内企业实际经营中，作为企业经营者，熟知并掌握一些中国传统的识人用人技术，对企业的发展会起到很好的作用。。

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