构建学习与沟通平台

　　很多酒类企业都很重视员工的培训，但大多数培训都不得要领，例如邀请营销空洞派大谈营销战略、战术，以其昏昏使人昭昭；又例如日复一日的例会上大搞一言堂或者是骂街大会，批斗大会时常有而今特别多啊！其实完全可以这样做：

　　定期或不定期的团队内部沟通机制。团队领导者（销售经理）建立定期或不定期团队内部学习机制，主要针对前期工作过程中出现的困惑、经验作非正式沟通（在小团队沟通中非正式沟通的效果要远远大于正式沟通的效果），组员可以对所有出现的问题提出自己的看法。坚持干中学，边干边学。

　　任务完成进度上墙。任务上墙的目的有二：保证每一个团队成员清晰自己的任务，并时刻知晓自己的任务完成进度。其二，团队负责人对每个成员的任务完成负有不可推卸的责任，对于任务完成进度缓慢的组员要义务提供帮助，并协助分析出现问题的原因。

　　团队成员晋升通道畅通。团队成员晋升路径清晰，并且清晰达到什么样的要求即可获得晋升。指标可以选择如负责区域的产品销售量指标、利润额度指标等，当考核指标达到一定的阶段时即可获得对应的职位层级提升或者是物质奖励额提升。

　　革新任务制定与下达方式

　　目前企业采用的任务下达方式具有如下几个特点：

　　总部下达至区域，区域被动接受；

　　2）任务的制定依照上一年度完成情况，导致“能者多劳，弱者受益”的现象大面积出现；

　　3）配套的奖励政策向上封顶，超额完成任务等于徒劳，不能满足极具挑战精神的人员充分发挥。

　　这样的任务制定及下达机制很难调动区域销售人员的积极性和能动性。也只有养家糊口专业户才能在这样的机制下苟活，真正的销售人才只能是“望其项背”，用脚投票。那么怎样革新这种机制呢？这里笔者有三点建议：

　　在充分的区域沟通以及前1-3年销量的基础上，制定三级任务指标：基础目标、激励目标和冲刺目标，其中基础目标比较容易实现，激励目标跳一跳可能完成，而冲刺目标极具挑战性。

　　人员激励方面，不同级别任务指标执行不同的奖励标准，原则上实行越高指标奖励标准越高。

　　取消目标自上而下下达的方式，采取自下而上的区域认领的方式，全体区域销售团队立军令状。

　　肯定还有许多其他更好的办法，笔者只是在这里抛砖引玉，希望能够激起读者对这一问题更加深层次的思考。

　　创新区域业绩考核方式

　　在打造狼性业务团队的过程中，业绩考核方式尤为重要，关系到业务人员最根本的利益。牛叉的业绩考核方式能够激发团队的潜力，而撇脚的业绩考核办法则会导致团队人浮于事以及不作为等现象，不利于打造一流的业务团队。目前的业绩考核方式普遍存在如下几点问题：

　　质化考核无法具体衡量，导致人情打分现象；

　　考核方式过于中规中矩，缺少“以正合，以奇胜”的战略思想；

　　考核方式保守，不能激发先进，鞭笞落后。

　　符合狼性文化的考核方式必须具备如是特征：绩效考核偏向于敢于挑战更高目标者，鞭笞不思进取者。在具体的应用中，我们可以尝试如沉没考核、定级考核以及梯级考核等方式。

　　区域销售的成功首先是业务团队的成功，而团队的成功需要企业提供配套的支持，岗位职责的重新定位、考核方式的革新、任务的下达方式改革等都是其中必不可少的手段之一，其目的归根结底是为了提升业务组织的业务水平，最大限度地激发潜力。2014年对于白酒行业必将是一个不平凡的一年，打造狼性的销售团队助力困境破局！让我们携手共进，共创佳绩！（完）

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话： 18501213115，电子邮件： 205@q.com

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销售人员需要狼性而不是狼性精神！ （2015-02-11, 中国营销传播网，作者：蒋军）