体制合理员工为上

　　物质需求是人的第一层需求，即便薪资待遇已非选择企业的绝对因素，但在高物价、高消费、高通胀的今天，企业提供的薪酬仍是职场人考虑的主要因素之一。企业只有依据员工的工作能力和劳动强度，以及整个社会的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬体制，如岗位与薪酬相匹配、合理的阶梯式薪酬设立等等，让员工首先从薪酬上肯定自己对企业的价值，增强自信心。此外，不平衡的薪酬待遇将导致不必要的矛盾产生，一些企业人也期望通过跳槽或裸辞的方式实现薪资水平提升，这需要企业平衡一些同岗位新老员工之间的薪资水平。

　　同时，企业还应强调员工的重要性 ，虽然这是众人皆知的基本管理常识，但在现实的企业管理过程中，鲜有企业真正做到“以人为本”，如长期加班而忽略员工的压力和感受、将员工意见箱当作摆设、企业内部勾心斗角等，这些都使得员工的归属感和安全感不强。员工的直接领导者或者企业人力资源管理者，多利用单独沟通的机会，向员工表达企业对其的认可度，无论是那个岗位，都有其不可或缺性。不断增加感情投资，建立完善的激励机制，从物质和精神上给予员工激励；关心员工日常生活状态，员工遇到困难及时尽企业之力帮助解决，解除员工后顾之忧。

　　突破瓶颈提供平台

　　裸辞者因职业发展受限，遭遇“天花板”而裸辞的人不在少数。所以，为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其新生代员工，他们更为注重职业生涯发展是否顺畅。同时，他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升，以实现自我价值。作为企业的管理者，不仅要了解员工的需求，更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。企业需要从职业发展空间上诱惑员工，需要企业利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”，这包括员工培训和职业培养。

　　不断提升人才能力，给予人才发展大平台 给员工提供足够的培训机会，以适时留住人才。员工刚进公司素质不高，不是企业管理者的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是企业管理者的错!说明企业对员工培训非常重要。因此，企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训无处不在，随时随地，人人都可参加合适的、需要的学习。

　　招聘把关去伪存真

　　实际上，企业为防止一桩桩的“裸辞事件”发生，其中关键之一还是要从源头的找原因、想办法、花力气、下功夫。企业在找人才时，一定是要找最合适的人才，企业在人才招聘上要注意。要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理制度，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，实施先培训后上岗。对于高级人才，还要进行综合素质测评、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。　

　　同时，企业的人力资源管理体系，也是一个人才“大浪淘沙”的过程，企业应去伪存真，辞退该辞的，留下该留的。建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们不良情绪，让其正确对待被淘汰。企业同时要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，企业要正视员工“祼辞”，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。

　　唯有企业真正重视员工、切实为员工着想，才不惧怕任何形式的挖墙角与员工的“祼辞”行为。

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