稳定型企业里被系统分割的人才其实在本质上只是执行，是普通大众的可替代人手　　

　　看看稳定型企业人才的另一端，几乎是每一家企业都建立起完善的系统运行，而且大多又采取分割型的人才运营体系，将系统尽可能地拆分为不同的模块，然后再根据不同的模块来配备人员，让这些人员公式化地执行。也就是我们现在比较流行的说法叫“傻瓜化”的工作方式。所以很多的国内品牌去挖取顶级外资企业的人员后，发现并非想象中那么优秀。泛家居行业里面有一个优秀的品牌，科勒卫浴。该品牌是100多年的品牌，也是中国From EMKT.com.cn建材市场上最成功的的外资品牌，他的运营就如我们分析所述，所有的模块被拆分，大家都只是接触自己负责的单独一块，产品就做产品，甚至产品根据不同的类别再分类分组，产品的命名又由另外的部门来完成……只需要关注一个细节，不需要看到全部。企业不需要这种人才非常全面，只需要可以把各自负责的部分做到符合企业要求即可。在这种类型的企业就职，如果上升不到很高的职位，在一定程度上就如同一个文员，只是企业中的一块砖头而已。

　　稳定型企业的目标管理层人才，是企业的管理动线　　

　　龙头型的人才需要把握住企业的发展方向，让战略布局构建完整，避免企业在未来竞争中出现业务缺失，避免柯达、诺基亚一样的失误；而低端的砖头型人才是执行。但是连接二者的还有一个中间地带，就是企业的目标管理人才。他们能力没有龙头人才高端，却又明显高于砖头型人才。他们在企业战略布局构建完整之后，分管战略中的一部分，对自己管理部分负有管理职能，负有让该部分按时间、按质量、按标准完成的责任。目标管理人才肩负着企业实际运行的动线，不可以因为自己的管理动线流通不畅，影响整体战略。他们是企业人才战略中理解高端战略意图和实现战略目标的核心关键，这类人在长期的工作中将积累大量的管理经验，很有可能发展为战略型的高端人才。　　

　　企业本质就是一个盈利性组织，它肯定会算自己的人才帐本，只不过稳定型公司的人才情况可以充分解释不同类型人才在企业中的作用。这些作用同时也说明了人才在企业中的地位。反观所有企业的发展，稳定阶段的长期发展，已经不单单只靠采购、研发、生产，销售、渠道、品牌等因素，更关键的是战略布局，绝对不可以在未来发展中在重要的选择上选错了方向，前文所述的诺基亚就是最典型案例，失去了智能手机的方向，让一个如此庞大的商业帝国失去了所有的光辉，而这些方向都在真正的高端战略人才手里，而非其他；目标管理人才更多的是对战略推动的管理，进行战略思想与基础执行人员的对接；其他剩下的人力资源仅仅是一部大机器转动的零部件。　　

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　　周勇　　

　　曾经担任浪鲸卫浴培训经理　　　

　　九牧市场部经理、九牧产品总监及九牧集团总裁助理, 　　

　　X-TIME（艾格斯顿）中国有限公司　高级品牌顾问　　

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