五、如何打造成本最低的人才培养机制？　　　

　　杰克•韦尔奇（美国GE公司前总裁，被誉为世界第一CEO）说过：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。”问题是，95%以上的企业都没有很好解决这两个问题——

　　员工：在成为领导之前，如何自我成长——员工需要不断提升自身能力。

　　经理人：在成为领导之后，如何帮助他人成长——经理人在不断提升自身能力的前提之下，还需要不断提升帮助员工成长的能力。

　　企业发展亟需解决员工（包括经理人）自我提升及经理人辅导员工成长的问题。

　　谁都主观上想把事情做好，但客观上能力不够，不知道怎样才能做得更好，久而久之也就养成了无所谓的消极应付状态。事实上，真正获得成功的能力不仅仅止于专业技能，做不好事情往往是因为其他能力太欠缺。

　　要打造人才培养机制，就要回到刚才提到的第二个问题上来——　　　

　　六、第二个问题，“心有余，而力不足”，解决的重点在于“力”“是什么”？　　　

　　同样，要解决这个问题，我们还是遵循“以终为始”的原则，先弄清楚优秀的人才到底具有哪些能力特征，这些能力素养能否清晰、系统、有逻辑的表达和学习。

　　系统的价值：以交通工具为例，自行车、摩托车、汽车、飞机等，结构越复杂、系统越完善，功能越强大，效率越高——人才也是如此，能力构成越系统、越完善，综合能力越强，工作效能越大——很多企业不缺各式各样的培训，但未能很好的将它们整合在一个系统之中。

　　而且，站在员工角度，除非是有类似于企业大学的企业，能够充分保证每个员工都能得到系统培训之外，大多数企业的培训往往是谁赶上了趟，谁就多获得一次培训机会，否则只能在工作过程中以零散的辅导形式获得，缺乏“系统性”和“完整性”。其次，如果员工缺乏对自己能力发展的系统性认识，既不便于其自我完善，也是工作过程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。

　　通常，我们理解的能力素养所包含的层面非常广泛，要保证中小微企业也能像麦当劳等超大型企业一样做到“全员、全程”培训是不可能的。

　　因此，我们必须建立一个简洁、完善的，每一位员工都能理解和实践职业能力系统（我们称之为“职场竞争力”），让经理人通过几天的启动式培训和指引，不仅能得到一次基本的提升，还能在未来的工作过程中根据这种指引进行自我修炼和完善。　　　

　　七、什么是成本最低的人才培养机制？　　　

　　启动员工的自我修炼系统，是成本最低的人才培养机制——让每个人都学会自我修炼。

　　建立好职场竞争力的能力系统，掌握基本的原理合规律，就能解决企业培训之外，员工不断自我修炼的问题。

　　很多优秀的员工不一定能成为优秀的经理人，原因其实很简单，那就是经理人和普通员工在职能上有了质的变化——在专业技能优秀的基础上，增加了一项新的技能要求：管理能力。

　　而且，作为经理人，还有一项非常重要的职能，就是帮助员工成长——从企业的角度，帮助员工成长就是帮助企业成长。因此，经理人还需要两大能力的培养：一是管理能力，二是培训（教练）能力。

　　问题是，大多数中小微企业的人力资源部门职能往往都很欠缺，甚至几乎所有营销导向型的企业对营销人员的培训都是由营销部门的负责人或者老板亲自完成。

　　于是，我们更需要一套包括所有非人力资源经理都能掌握的培训和自我修炼系统。　　　

　　八、如何构建职场竞争力的培训系统　　　

　　努客“职场竞争力[赢的五项修炼]”正是在这样的前提之下，以解决职场竞争力五大成长障碍为目标，将成为优秀人才与成功者的个人能力与素养结合国学智慧与现代管理精粹，总结、归纳、提炼成：职场竞争力[赢的五项修炼]的五大能力系统，21项职场能力素养，使每个员工都能够快速建立起一个能力素养模型。

　　优秀人才的五大能力系统：

　　1.强烈的驱动力：他们的驱动力来自自身内在的成功欲望，而不是靠他人驱动，而庸才往往是前要高回报的拉动，后要监督考核驱赶。

　　2.精通的专业力：广泛理解的专业力不仅仅局限在有专业技术，还必须是职业化的；对于经理人而言，不仅仅是个人能力强，还必须具备专业的管理能力和领导力，能培养和复制团队。

　　3.严格的自控力：对自己的目标、心态、学习、时间乃至人脉都能严格自律，毋需他人监管。

　　4.卓越的影响力：情商高，沟通说服能力强，人际关系好，能有效的影响下级、同事和客户。

　　5.严谨的思考力：善于发现和分析问题，并能够积极主动的解决职责内的问题，而不是将问题抛回给自己的上级，甚至不断制造问题。

　　既然我们希望优秀的人才都具有五大能力，我们就必须研究这五大能力系统到底由哪些能力素养构成，如何从本质上认识、掌握这些能力素养，使之能够不断进行自我修炼，不断提升自己。

　　（职场竞争力[赢的五项修炼]的五大能力系统，21项职场能力素养的具体内容详见本人的另一篇文章《职场竞争力[赢的五项修炼]》）。

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