员工业绩管理：四个步骤

　　惠普的员工绩效管理框架包括四个步骤，如图3所示。通过这四个步骤的循环，惠普员工绩效管理最后要达到的目标是：造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果)。

　　为了达到这五个目的，惠普的员工绩效管理又可分为以下六个关键点：

　　1、制定上下一致的计划

　　惠普要求公司每个层面的人员都要作各自的计划。股东和CEO要制定战略计划，各业务单位和部门要制定经营计划，部门经理和其团队要制定行动计划，通过不同层面人员的相互沟通，公司上下就能制定出一致性很高的计划，从而有利于发展步骤的实施。

　　2、制定业绩目标

　　对于员工的业绩指标，惠普用六个英文字母来表示：SMTABC。具体的解释是：S(Specific，具体性)，要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽；M(Measurable，可衡量)，要求每一个指标从成本、时间、数量、和质量等四个方面能作综合的衡量;T(Time，定时)，业绩指标需要指定完成日期;A(Achievable，可实现性)，员工业绩指标需要和老板、事业部及公司的指标相一致且易于实施;B(Benchmark，以竞争对手为标杆)，指标需要有竞争力，需要保持领先对手的优势；C(Customer oriented，客户导向)，业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。

　　3、授权

　　“以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠普强调的是因人而异的授权方式，根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任务，惠普把授权方式分为五种，分别是：Act on your own(斩而不奏)、Act and ad-vise (先斩后奏)、Recommend(先奏后斩)、Ask what to do(问斩)、Wait until told(听旨)。

　　4、绩效评估

　　在评定员工业绩时，惠普要综合考虑以下一些指标：个人技术能力，个人素质，工作效率，工作可靠度，团队合作能力，判断力，客户满意度，计划及组合能力，灵活性创造力和领导才能。在评定过程中，惠普会遵循九个步骤：协调评定工作，检查标准，确定期望，确定评定时间，进行员工评定，确定工作表现所属区域，检查分发情况得到最终许可，最后将信息反馈给员工。

　　5、分类激励

　　根据员工的“工作意愿”和“工作能力”，惠普把员工分成五个类型，分别采用不同的方法进行教导。最好的员工既有能力又有意愿，对于这样的员工，惠普公司的管理层只是对他们做一些微调和点拨，并且很注重奖励，以使员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强但工作意愿弱，这样的员工，公司主要对他们做思想上的开导和鼓励，解决思想问题，还有的员工工作意愿强但能力弱，公司教导的重点就在教育和训练上，还有的员工能力和意愿都处在中等，这样的员工，公司需要就事论事地对他们作出教导，使他们在能力和意愿上都有提高;最坏的员工是既无能力又无意愿的，公司要对这样的员工作出迅速的处理，要么强迫他们提高能力或增长意愿，要么毫不犹豫地开除。

　　组织绩效管理和员工绩效管理二者在程序上大同小异，均要经过PDCA(计划、执行、评估和改进)四个周而复始的阶段。由于管理要素不同，组织绩效管理主要从财务、客户、流程和员工四层面上定义绩效指标和目标，而员工绩效管理从价值观、能力和绩效三层面上综合评定。惠普的绩效管理对国内企业有较大的借鉴作用。

　　王晨光

　　国内著名战略与管理专家，战略•执行一体化TM 咨询的开创者，博士。

　　20余年的跨国公司高层管理和国内领先企业专业咨询经历，1990年起曾先后任美国施乐复印机公司营销From EMKT.com.cn经理、安达信咨询公司高级经理，也曾为清华同方、上海家化、传化化工、华为公司、山东高速和新奥集团等80余家国内企业提供过战略规划、绩效改进、组织和流程优化以及人力资源管理等咨询服务。

　　现任圣辰管理系统咨询（上海）有限公司首席顾问。Email:cgwang@yitihu.com

第 1 2 页