三、实施：闭环式的绩效管理过程

　　从图1中可以看出，整个企业绩效管理过程是在战略的指导下，以回路相连来保证关键绩效指标和企业战略的紧密连接。各步骤的主要目标和任务如下：

　　1. 关键绩效指标和目标的制定

　　关键绩效指标和目标的制定是企业绩效管理流程的起点和核心。关键绩效指标是根据企业所设定的各项战略目标而制定的可量化目标，一旦企业的战略目标得以确定，关键绩效指标就可以为企业提供明确而直观的方法以衡量各项战略目标达成与否。

　　关键绩效指标的整体设计可以采用国际通用的平衡计分卡模式，分别是财务指标、客户指标、流程指标和员工指标（如图2）。

　　一般地，关键绩效指标和目标的制定采取自上而下的方法，先后分别制定出企业层级、部门层级和流程层级的绩效指标和目标。这种自上而下的细分方法体现了流程和部门层级与企业层级的关键绩效指标和目标的紧密联系，从而确保每一个部门、流程都在为实现总体战略目标而努力。

　　2. 绩效计划的制定与执行

　　绩效计划不但为各层级提供具体的行动计划，而且也为每一个绩效目标的最后达成做出阶段性分解。同时，绩效计划也为现有资源的分配和未来资源的投入提供了基础。部门层级和流程层级应按照绩效目标设计出相应的关键绩效目标达成计划和财务预算，并通过企业管理层审批以确保关键绩效目标达成计划和财务预算与企业层级相一致。

　　3. 监控与绩效评估

　　监控与绩效评估是根据绩效目标对各部门和流程的实际绩效表现进行衡量和考核，及时了解企业内部的运行情况和发现存在的问题与差距，这对于持续地提升绩效水平是必要的。

　　在监控和评估过程中，通常应用预警或例外报告、主要业绩指标趋势图、原因分析及行动计划以及要素水平分析等分析工具以及述职会议、绩效面谈、绩效报告等管理沟通形式。

　　4. 奖励与绩效改进

　　在具体实践中，绩效评估结果要符合正态分布要求，奖金分配、薪资调整、职位调整、培训开发、职业发展等应当与评估结果正相关。需要对绩效结果不同的部门或个人分类激励、区别对待：一方面，对绩优的的进行奖励和表扬，比如惠普公司通过管理、环境、事业和感情四个方面来挽留绩优员工；另一方面，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励。激励制度可以有不同的实现方法，比如对员工或部门进行表扬、给予现金嘉奖、让员工享受额外的假期或让员工拥有股权等等。　　　

　　王晨光

　　国内著名战略与管理专家，战略•执行一体化TM 咨询的开创者，博士。

　　20余年的跨国公司高层管理和国内领先企业专业咨询经历，1990年起曾先后任美国施乐复印机公司营销From EMKT.com.cn经理、安达信咨询公司高级经理，也曾为清华同方、上海家化、传化化工、华为公司、山东高速和新奥集团等80余家国内企业提供过战略规划、绩效改进、组织和流程优化以及人力资源管理等咨询服务。

　　现任圣辰管理系统咨询（上海）有限公司首席顾问。欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： cgwang@sin.com

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绩效管理的六个中国命题 （2009-12-08, 中国营销传播网，作者：段磊）