第二、用人失误

　　历史上用人失误的例子很多，最著名的当数“孔明用马谡”、“孔明用姜维”。有人总结说正是因为孔明的自负、用人失误，造成蜀国后来的惨败。历史到底怎么样我们无法考究，但有一点是可以肯定的，那就是孔明确实因为用人失误成为后人的诟病。做企业和治国一样，很多时候都会出现用人失误，特别是小企业的老板，一是他们没有学习过如何选人、如何用人，二是他们也没有资源雇佣更多的外人。但是，要想做强做大企业，用人是关键要素。那么，企业“用人失误”通常表现在哪些方面？

　　第一是原则性失误。老板都喜欢“用人唯忠诚”、“用人唯亲朋”，认为自己人信得过，也不分“小人”和“贤臣”，凡是重要岗位上都需要用自己人把守。缺乏考究“人才”的能力，没有因才施用，这很容易造成真正的人才得不到发挥，外面的人才也难以引进来。企业在“忠诚的人才”领导下自然而然日渐衰微。

　　第二是片面地强调人才的“能力”、“业绩”，信奉“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”的信条，在用人上只注重人的个人业绩能力，忽视人的职业道德和其它能力。事实上，每个人的能力是多方面的，有的人在书写能力强，表达差一些；有的人是口才好，但行动力差；有的人是思维逻辑强，计算能力差。同样，每个人的能力也是不一样的，有的人是专业技术能力强，有的人是管理能力强，有的人是经营能力强，有的人则是执行力强。所以，选择人才要选择到合适的岗位上，使用人才要用其长处，控制其短处。

　　第三是走入“外来和尚好念经”误区，过度相信大公司的人才，认定大公司里的人才肯定能胜任小公司的职务，未经“能力模型”判定就做了引进。诺基亚为什么会倒闭，柯达为什么会倒闭，其理由非常简单，这些公司都是职业经理人出了问题。诺基亚的致命一击就是雇佣了微软的职业经理人当CEO，错误地放弃了安卓，用了微软，最后把诺基亚给整死了。

　　其实，引进人才一定要运用科学的人才选拔模式，当然，企业首先要明确自己的企业文化和核心价值观，明确企业需要具有什么样内在素质的人才，那类人与企业合拍。同时，要在企业内部建立起基于“能力素质模型”的人才选拔体系，然后对人才进行人员的评价和选拔，这样才能抓住用人要害，可以最大限度地减少“用人不当”。企业如果没有一个有效的人才评价和选拔流程，缺少科学的用人方法和技术，人才靠关系引进、靠熟人引荐或者急需人员时临时充数，草率引进，就难免会“用人失误”。

　　第三、管理失误

　　在过去粗放式成长起来的企业通常有以下管理失误造成的现象：各部门架构及职能不清、岗位职责不明确，材料成本浪费严重、计划管理缺失，产品质量不稳定、原材料、半成品缺少检测，原材料呆滞料严重、车间半成品堆积严重、成品仓库存量增多，数据管理缺失、决策执行不到位、员工对企业认同度低、部门间互相推诿，责任缺失、口头文化、面子文化、拖延文化；产品出不来，销出去的产品货款回不来等等。但归纳起来，主要是三个方面的问题：一是产、供、销不平衡，造成互相推诿责任，销售部门说生产部门生产不及时，生产部门说采购部门没材料，采购部门说财务部不及时付款，财务部门则说销售人员不按时回款。二是企业缺少一套合适的管控管理模式，如标准缺失，制约失控，责任不清。管理模式可以说是企业之痛，年销售额在3个亿以下的企业90%缺乏科学的管理模式。三是决策层与管理层、执行层脱节，决策层天天在谈战略，没有有效地把战略落实到执行层面，经营目标没有化解成管理目标，管理目标没有变成执行指标。化解这些失误，首先是领导人要高度重视管理目标、管理人员和管理措施；其次是构建科学的管理模式，部门架构清晰合理、岗位责任到人；再次是要高度重视PMC部门，不能把PMC部门作为厂长的附属；更次是把标准、制约、责任串联起来，缺一不可；最后是企业不能缺少“中纪委”这样的部门。

　　创业难，守业难，难就难在如何避免失误，避免了三大失误，企业已经成功了90%。

　　十二年营销From EMKT.com.cn管理，十年企业咨询管理；曾任广东中顺洁柔集团营销总监，广东汇海隆集团助理总经理；现为广州市赢创企业管理咨询公司合伙人、专家咨询师、精益营销专家，“赢”系统企业管理模式创始人之一。

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