第二，要警惕个人凝聚力带来的组织涣散，防止出现“强人之后必衰败”的问题。

　　①管理者的凝聚力是个人威望的集中体现，是管理者个人被英雄化的表现，这在个体户式的企业中表现的尤为突出。任先生说行为英雄化会导致公司分裂。鄙人以为，管理者被英雄化更容易导致公司分裂，哪怕这种英雄化不是管理者想要的。举个真实例子，我国某知名大集团创始人兼董事长是一了不起的人物，对员工极具凝聚力，其在企业如日中天时选择激流勇退，体现出了避让贤路的宽广胸怀和高贵品格；退休后，原总经理接任董事长，而后从国外聘请一服务过IBM、Honeywell公司、NCR公司并曾任戴尔公司高级副总裁的“国际专业人士”担任总经理；“国际专业人士”到任后却与董事长分裂，最终导致集团在2008年金融危机冲击中出现巨亏；巨亏之后，退休老干部迫不得已重回董事长岗位，并说：“亏损原因，我自己认为金融危机只是导火索，不是真正的炸药桶，炸药桶在哪儿呢？我觉得管理上有问题”；其所说的管理问题是“企业有巨大的裂痕，不是因为业务发生矛盾，而是变成宗派了”，且认为问题的根源是国际专业人士“在思想上有一定的短期行为”。

　　②鄙人在此不去评议其中是非，也不去说“他山之石，可以攻玉；他山之玉，未必攻石”的道理，只提一个问题：为什么退休老干部复出后就能稳住局面呢？原因其实很简单：当人心是靠管理者个人来凝聚时，一旦出现接班人，在员工心里就会有个前任与后任的对比，有对比就会有谁第一谁第二的问题。此时，后任若能超越前任自然最好，否则，就算并列第一都容易从顶层引发裂痕，最终从上而下撕裂整个企业。修补顶层裂痕的办法通常有三种：要么“路遥知马力”地慢慢磨合，要么“一朝天子一朝臣”地换人，要么“解铃还须系铃人”地召回前任。退休老干部复出就是最后一种选择。工作实践中，管理者个人威望积累起来的凝聚力对企业发展确实能起到很神奇的作用，也可使个人功成名就，但如任先生所说：“当企业家还具有很高威望，大家都很崇敬他的时候，就是企业最没有希望，最危险的时候”。个人凝聚力一旦转变主体就极易变成对企业的超强杀伤力，美国王安电脑就是一个被杀得很血腥的例子（篇幅受限不作解析）。

　　③回观当下华为，孙亚芳女士已到耳顺之年，任正非先生已过古稀之岁，原本应在家中乐享天伦的两位老人现今苦力支撑华为，是为难能可贵。然，这种“难能可贵”是迫于无奈？还是不想放手？鄙人猜想，属于前者的概率或许更高些。理由很简单：孙女士和任先生对华为人具有极强的凝聚力，此时无论谁接班，华为都极有可能出现震荡，这种动震荡来自企业的向心力，来自前任管理者个人凝聚力留下的“惯性”。例如，在孙女士和任先生个人凝聚力作用下，他们所作的任何决策哪怕有瑕疵也会“一美遮百丑”，最终都会得到众人的拥护支持而落实得很好；接班人上来后，同样的决策瑕疵弄不好就会变成“一丑遮所有”并失去众人的拥护支持。在员工心里，这种问题就如同菜里的头发丝一样，如果菜是出自心爱的人之手，大家不会觉得恶心；若是出自五星酒店的大厨之手，那就很恶心了。这就是管理者个人凝聚力的“惯性”所致，这种“惯性”对企业的破坏力很难估测，轻则组织疲软、人心涣散，重则宗派林立、人心分裂。

　　④据小道消息，华为目前正在积极物色国际上的超级职业经理人来接班。鄙人猜想，确保“人心不散”必是华为选择接班人的第一考虑，但从前面的分析中已经得出结论：只要人心是由管理者来凝聚，无论谁接班都极易出现动荡危机。当然，这并不是说一定会出现危机，只是此种概率很高，高得就像买彩票不会中奖一样。有没有办法提前化解这种危机呢？

　　⑤现实生活中，诸位或许都有一体会：有些问题，你从这个角度看，问题总是剪不断、理还乱；当你换个角度看时，就会发现所有问题原是天下本无事。任先生说：“企业家在这个企业没有太大作用的时候就是这个企业最有生命的时候”，鄙人姑且将任先生的话延伸一下：一个好企业的外在表现就是员工不在乎谁是管理者。员工不在乎谁是管理者自然就不在乎该管理者有没有凝聚力。如若员工不在乎谁是管理者，他们会在乎什么呢？说员工只在乎企业的利益，那是一句无人敢驳的谎言；说员工只关心自己的利益，那才是一句无人敢说的实话。当员工不在乎谁是管理者的时候，说明管理者影响不到他们的个人利益，这就如同所有想移民美国的人压根就不在乎谁当美国总统一样，他们在乎什么？他们在乎的是能影响其个人利益的美国制度体系。

　　⑥无论一个国家或是一个企业，当人的利益由各种规制决定时，这样的规制就能牢固地、持久地凝聚人心。当然，这并不是说有规制就会有凝聚力。鄙人看过一部叫《末日孤舰》的美剧，内容是展示其军事力量和宣扬其普世价值的，剧情虽是瞎掰，但有句台词很有道理，这句台词是舰长在处理一名医生违法杀人时说的（拯救世界末日的女医生杀了一名故意传播病毒而引发世界末日的囚犯），大概意思是：世界末日时，国家虽已消亡，但他依然能够将军舰上的200多船员凝聚起来，靠的是严格执行各项规制。也就是说，规制要产生凝聚力，就必须得到严格执行，除此之外，规制还必须具有吸引力。规制的吸引力是产生凝聚力的前提，规制的执行度是生成凝聚力的关键。

　　⑦当拥有吸引力的规制得到严格执行时，企业的向心力就会从管理者身上转移到规制上，企业凝聚力就会固化在整个制度体系上而实现企业的稳定，这就是任先生所说的：“当企业家在企业地位淡化的时候，企业才是比较稳定的”。在“淡化英雄色彩，特别是淡化领导人、创业者的色彩”的情况下，企业无论谁接班，都不会出现人心分裂危机，即使有危机，也只是领导集团内部个别权欲熏心者试图螳臂当车、蚍蜉撼树而已，他们掀不起大浪也蛊惑不了人心。当然，此等厮类对企业来说是一种毒瘤，对其处理没有“灰度”。故此，鄙人以为，企业改革的一个重用方向就是努力把企业凝聚力的主体转换到法规制度上来，而不要寄希望于找个超级职业经理人来稳控阵局、延续发展。

　　第三，要警惕文化建设带来的形式主义，防止出现“形式主义害死人”的问题。

　　①唯物辩证法告诉我们：本质决定现象，但现象决定不了本质。这段话延伸到管理学上就是：主义生出形式，但形式生不出主义，把形式当成主义来建设就是形式主义。现在，许多人总以为官场上才有形式主义，其实，官场上的许多“形式主义”并不是真正意义的形式主义，而是带有欺瞒性质的政绩显摆主义。比如，我见过一个单位，上级首长来视察，单位领导就把下属所用的牙膏牙刷全部统一成一个牌子一种颜色并按一固定角度进行摆放，以此显示单位管理的正规。政绩显摆主义源于主观故意，危害时间短、范围小，而形式主义则是思想上不能正确认识事物本质而产生错误的工作指导思想，其时间长、范围广、危害大。比如，国家工业化水平决定钢铁产量，但钢铁产量能不能决定国家工业化水平呢？上世纪50年代末，我们就错误地把钢铁产量与国家工业化水平等同起来，从而掀起炸锅卖铁式的大炼钢活动，最终造成人力、物力、财力的极大浪费，严重削弱农业，冲击轻工业和其他事业，造成国民经济比例失调，严重影响人民生活。再比如，好学生肯定学习好，但学习好就是好学生吗？现在，有个别学校和家长就是把学习好与好学生等同起来，只注重孩子的学习而不注重教育，以致有些孩子成长过程中“知事不识理”，进而导致世界观、人生观、价值观出现严重扭曲而走上杀人犯罪道路，当中人物代表想必诸位能自行列举。

　　②相信本文读者大多念过小学，也都学过“拔苗助长”的寓言，拔苗助长就很典型的形式主义。现在少数企业在管理工作上也出现了类似拔苗助长的形式主义，特别是在企业文化问题上。谈到企业文化，鄙人想起前阵子华为组织的“干部工作作风宣誓”活动，华为的这一文化亮点在网上赢得一片喝彩，鄙人在此不是要喝倒彩，而是要提两个问题。第一：这场宣誓的效果能够延续多久？一周？一个月？一个季度？还是一年？第二：在这场宣誓中，会不会有人是矮子打狼——光喊不上？相信华为高层是拿不出具体依据来回答这两个问题。既然回答不了，那这场宣誓活动的现实意义就需要打个问号。

　　③华为干部会不会违背8条誓词，一场宣誓即使能起到天大的作用，也仅仅是解决“想不想”的问题，却解决不了“敢不敢”的问题，如果解决不了“敢不敢”的问题，那迟早会有人违背。就此而论，想让华为干部严守这8条誓词，最根本的就是要解决“敢不敢”的问题，只有不敢，才会不想，不想才会形成一种自觉，自觉久了才会变成一种习惯。习惯是什么？一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯叫风俗，所有人的共同习惯就叫文化。企业绝大多数员工的共同习惯就叫企业文化（文化是一个宽泛概念，但就企业文化而言，无外如是）。有人或说：“企业文化是一种精神，而不是习惯”。企业文化确实是一种精神，但精神的实践表现是什么？是一种固化的行为模式，固化的行为模式不就是习惯吗？任先生认为“企业文化是一系列的基本价值判断或价值主张”，长期坚守的判断或主张落地之后不也就是习惯吗？习惯是鄙人对企业文化的浅层表达，虽然浅层，却非常容易把握。这就如同社会主义的概念一样，说社会主义是解放和发展社会生产力，许多人或许会一头雾水，但像华西村党委书记吴仁宝同志所说的那样就容易把握了，他说：“什么是社会主义？人民幸福就是社会主义！”

　　④国语有云：“皮之不存，毛将焉附”，若将员工比作“皮”，企业文化就是员工身上长出的“毛”。少数企业因搞不清楚这个逻辑，故常陷入“往皮上粘毛”的形式主义，这种形式主义又分“东施效颦式”的形式主义和“空穴来风式”的形式主义。比如，有的看到其他企业员工有精益求精的工作习惯，就整天拿别人的故事讲给自己员工听；看到其他企业员工有爱岗敬业的工作习惯，就整天对自己的员工进行教育点拨；看到其他企业员工有刻苦钻研的工作习惯，就整天对自己的员工指指点点，等等，这就是“东施效颦式”的形式主义。再比如，有些企业管理者感叹自个的成功经历，就冥思苦想地弄出几条口号，然后做成横幅往院子一挂，做成标语往墙上一贴，做成喷绘往橱窗一放，做成手册往纸上一印，最后再让员工一喊，以为就建成企业文化了，这就是“空穴来风式”的形式主义。类如此等“往皮上粘毛”的形式主义在时下企业中并不少见，此处不再罗列。

　　⑤现在有个问题：如何让“皮”长出好“毛”呢？也就是如何培养员工良好的工作习惯或者说如何建设出良好的企业文化呢？其实，对一个群体而言，共同的习惯无外就是“习俗”或者“风俗”，也就一个“俗”字。“俗”是如何形成呢？荀子曰：“约定俗成”，商鞅曰：“制度时，则国俗可化”，苏辙曰：“法立于上则俗成于下”。古人的观点很明确：风俗文化源于法规制度。比如，2009年以前，酒驾问题严重危害社会，但随着新的《机动车驾驶证申领和使用规定》《道路交通安全法》颁布和醉驾被列为刑罪后，除了那些胆子忒大和关系忒硬的个别人外，“开车不喝酒，喝酒不开车”已经成为普通驾驶员的共同习惯。对企业文化而言，其同样是各种规制的产物。比如，鄙人虽未到过华为学习，但其“以客户为中心，以奋斗者为根本”的企业文化必有相应人事规制和薪酬规制作支撑，否则就会变成不落地的空中楼阁。2011年，任先生就说过意思相近的话：“公司在意志适当集中以后，就必须产生必要的制度来支撑这个文化”。若将规制比作“营养”，将员工比作“皮”，皮吸收营养后长出来的“毛”就是企业文化。

　　⑥有人或许会问：是不是有什么样的规制就会有什么样的企业文化呢？答案是否定的。就拿当前仍有少数人酒驾的问题来讲，有些人之所以还敢酒驾，无外两种原因：要么存有侥幸心理，要么自认关系过硬。心存侥幸说明什么？说明交通查驾没有常态化，交通查驾没有常态化又说明什么？说明规制设计还不够科学。有人之所以认为关系过硬，说明了什么？说明执法者可能会徇私，执法者可能会徇私又说明了什么？说明了规制设计还有漏洞。很多时候，我等总错误地以为：规制的执行由执法者的素质决定。鄙人曾说过：有生命力的规制会自动执行。例如，某大型超市规定：“营业部经理空缺时，由上一年度销售业绩最高的售货员自动接任，其若主动放弃或已经离职，则由销售业绩排名第二的售货员自动接任，如此类推”（暂且不论此规定是否严谨），在所有售货员都知道该规定的情况下，假如你是超市老板，你敢不执行这条规定吗？

　　⑦总而言之，对企业来讲，如果撇开规制而试图通过言语劝教、环境熏陶等方式来营造企业文化，结果要么是昙花一现，要么是白费心机，结局都是画饼充饥的自欺欺人，最终都会变成无本之木、无水之源的形式主义。任何企业，无论提出什么样的企业文化构想，都须深植于科学的规制之上，而规制的科学性在于消除权力人物化、岗位化而实现权力法制化（上面关于超市的例子就实现了权力法制化），如此，规制就会被赋予生命，规制拥有生命就会变成能自动执行的机制。此时，企业文化就能水到渠成而川流不息，从而应证任先生所说的那句话：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”。

　　⑧有同志或许会认为鄙人“规制拥有生命力就能自动执行”的论调是天方夜谭。诸位闲暇之余可以研究一下阿尔巴尼亚北部地区的《卡努法典》，其虽是一部不成文的邪恶法典，却是我等研究企业管理最重要的素材。《卡努法典》在无人监督的情况下自动运行600余年而不衰，其生命力已强大到连阿尔巴尼亚历届政府想废除都废除不了的地步，以致今日仍是牢牢套在阿尔巴尼亚北部地区人民头上一个魔咒。《卡努法典》的强大生命力源于其“血仇条款”是严格按照“机会与危机反生”和“机会与危机反噬”的科学原理就行设计的，而“机会与危机反生”和“机会与危机反噬”原理又非常符合人性的自然规律，所以生命力才会强大到令人咂舌。任先生讲：“如果一个企业的发展能够顺应自然法则和社会法则，其生命可以达到600岁，甚至更长时间”。或许是巧合，任先生所说的“600岁，甚至更长时间”恰好与《卡努法典》运行状态吻合。企业的生命力源于员工的积极性，员工的积极性又源于规制的生命力。如果，企业的规制能严格按照“机会与危机反生”和“机会与危机反噬”的科学原理进行设计，企业或许会比《卡努法典》运行得更出色。

　　以上是鄙人学习任正非先生《华为三十年大限快到了，想不死就得新生》和华为管理工作的一点联想。或有人认为鄙人通篇都是在讲制度问题，且有夸大制度作用之嫌。鄙人在此不作辩解，引用任正非先生一句话分享予诸位：“希腊大力神的母亲是大地，他只要一靠在大地上就力大无穷。我们的大地就是众人和制度，相信制度的力量，会使他们团结合作把公司抬到金顶的”。

　　①最后谈谈一点体会：通过对任先生讲话的学习，深感任先生对哲学的推崇重视，鄙人对此伏拜不已。时下中国企业家或管理者，能如任先生般推崇哲学的同志可谓不多，有些虽推崇哲学，却存在念错经和把经念歪的问题。比如，唯物主义讲求“物质决定意识”，但在解决员工积极性问题上，个别管理者走的却是“劝教决定意识”路线，从而导致管理方法苍白无力。又比如，“矛盾由对立统一且分主次的两个方面组成”是唯物辩证法的基本观点，但在管理实践中，个别管理者只看到对立没有看到统一，以致在法治和人治问题上彻底否定人治，没有从统一的角度科学处理好法治与人治的关系。再比如，“人是社会关系的总和”是马克思对人的定义，所以要经营好员工就必先经营好他们的社会关系，但个别管理者却片面地把人的“社会关系”理解为感情关系，以致在管理上是一个劲地打感情牌，最终导致企业出现团团伙伙。类似问题还比较多，但最严重的还是“得点颜色就想开染坊”的问题：个别企业家或管理者取得成功时，在鲜花和掌声的衬托下，就自信地以为整个世界已尽收眼底，从而把自己的经验、观念、想法等融合成一套个人哲学体系。鄙人并不是说他的那个哲学不对，只觉得，哲学浩如烟海，你自信的小船没有被风浪打翻并不能证明你的小船永不沉没，这个世界没有最大的风浪，只有更大的风浪，终有一天你会遇到一个能打翻你小船的风浪。这就好比在经典物理发展过程中，牛顿运动定律的小船从来没有被哪个风浪打翻过，但遇到“量子物理”这个风浪后却被无情地打翻了；同样，量子物理的小船早晚也会被打翻，这就是科学发展无止境的基本逻辑。是以，作为企业家或企业管理者，在抓管理工作过程中，务必要保持对哲学的敬畏之心和探索热情，并在学习和管理工作中务必要以毛泽东同志的“两个务必”自警自省：务必保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风，务必保持艰苦奋斗的作风。

　　②任先生讲：“比世界还大的世界，就是你的心胸”。鄙人观点或有偏颇，解读任先生讲话或有断章取义之嫌，故望诸位读者以“见仁见智”之心给予包容。最后，假借用毛泽东同志的《沁园春•雪》一词，遥祝华为技术有限公司在新的征程中骏业日新、宏业永昌，预祝中国所有企业大展宏图、鹏程万里，衷心期盼诸位读者家兴业旺、门庭赫奕！

　　《沁园春•雪》——毛泽东

　　北国风光，千里冰封，万里雪飘。

　　望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。

　　山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。

　　须晴日，看红装素裹，分外妖娆。

　　江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。

　　惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。

　　一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。

　　俱往矣，数风流人物，还看今朝。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： 19699659632q.com

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