春秋战国是中华文明发展史的伟大时代，亦为管理学思想进化的巅峰时段。当今世界，一年或可创造一千项科学新技术，但一千年却未必能产生一种管理新思想。思想，是人类对事物认知而形成的观念组合，管理对象是人，管理思想就是人类认识自身而形成的一系列观念组合。然而，人类对自己的认识有多少？人类或可深入太空认识浩瀚的宇宙，但当今世界70亿人中，有谁能真正认清自己？如果连自己都认不清楚，何以认清别人？何以认清人类？何以认清管理？这也是一千年未必能产生一种管理新思想的根本原因。

　　话虽如此，但有个现象很有趣：书店里，物理、化学等自然学科书籍并不多，且此类书籍无论有多少版本，内容大体一致，原理就那几个原理，定律就那几个定律。与之相反的却是管理学书籍，一书一作者，一书一观点，张三有其认识，李四有其想法，王五有其逻辑，看管理学书籍似如骑马看风景——处处有新意，管理学书籍的撰著发行犹同曹操八十万兵马过独木桥——没完没了。从此角度讲，一年貌似可以产生一千种管理新思想。其实，此种“新”思想早已囊括在先秦诸子百家的思想中。

　　例如，企业常把塑造企业文化作为企业管理的核心内容，力求通过文化促进人员勤奋工作，此等“新”思想或可称之“文化治理”思想。殊不知，“文化治理”思想在中国From EMKT.com.cn早已延续上千年。号尊“元圣”的西周能臣姬旦（俗称周公），其将上古至殷商的礼乐整理改造成中国第一部系统化的治国典章《周礼》。《周礼》是儒家的煌煌大典，但《周礼》不是礼，而是法，其核心思想是通过法治来生成周朝社会特定的道德观念、风俗习惯和行为准则，此即儒家所说的“礼”。塑造企业文化无外是帮助企业员工树立某种观念、养成某种习惯、强化某种自觉，此与儒“礼”别无他异，故而企业“文化治理”思想与儒家“礼治”思想无本质性区别。儒家创始人孔丘年迈时叹曰：“甚矣吾衰也！久矣吾不复梦见周公！”孔丘很膜拜周公，所以一直主张恢复周礼，却终不可得，原因何在？原因很简单，周朝的“礼”是通过法治生成的，而孔丘主张的做法却不是法治，而是教化。国有成语“约定俗成”，这是周公“礼治”的核心方法，也就是通过法治生成礼，而孔丘则是倡导利用教化来生成“礼”，两者有本质性差异。时下，拉横幅、贴标语、制展板、做橱窗、办内刊、背理念、喊口号、搞活动等是诸多企业实施“文化治理”的基本方法，但本质亦是类似孔丘主张的教化，只是手法是较为隐秘的环境教化、氛围教化。

　　孔丘试图通过教化实施“文化治理”的思想虽在中国延续千年，亦被历代统治者推崇，却没有得到完全实践，也没有促成哪个王朝的强大，故其并未取得真正意义上的成功。相反，周公“约定俗成”的“文化治理”思想却让周朝存世近800年而成为中国历史上延续时间最长的王朝。有人或驳：东周（春秋战国）纷乱500多年，周室名存实亡，怎能证明其成功？周室的确名存实亡500多年，其间群雄并起，却无人敢灭周室，其因何在？再者，各路诸侯内心藐视周室，面上却无人不敬周室，其因又何在？再者，无周室策封，实力再强者亦不敢自封为公，其因又何在？其因很简单：东周虽乱，但社会伦理纲常却不乱，社会伦理纲常不乱皆因其已深入人心骨髓，故《诗经》有云：“周虽旧邦，其命维新”。

　　探寻事物本质是解决问题的基础，谈文化治理必先弄清文化的本质。根据唯物辩证法原理，文化应当包含物质文化和精神文化两方面。饮食、艺术、建筑等都属于物质文化范畴，物质文化通过物质形式来表现，比如京剧通过人的衣装、肢体、声音等进行表现；精神文化则是通过人群的行为习惯来表现，比如，人人都有孝敬父母的习惯，“孝”便是该群体的文化。“文化治理”的“文化”泛指精神文化，本质是群体的某一行为习惯。比如，所有员工均有自觉进行工作创新的习惯，创新便是该企业的文化。或可说：一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，所有人的习惯就叫文化。所有人的习惯通常称之风俗、习俗、民俗。简单来说，文化就是习惯，文化就一“俗”字。文化如何产生？通过教育（教化）可以培养一个人的习惯，但要培养所有人的习惯，要在人群中形成一种持久的风俗，通过教育会有效果吗？答案是否定的。要培养所有人的持久习惯，要在群体中形成一种持久风俗、培植一种牢固文化，就须借鉴周公“约定俗成”的做法。也就是说，只有把法规制度确立起来并严格执行，才有可能让所有人保持长久的习惯，才有可能在群体中培植出牢固的文化，否则文化就是无本之木、无水之源，故古人云：“法立于上，则俗成于下”。同时，要改变所有人的习惯、要改变群体的文化，亦须把法制确立起来，故商鞅有云：“制度时,则国俗可化”。

　　从以上论述可得一结论：文化是法治的产物。例如，古代中国，孝敬父母之所以成为一种社会文化，原因就是“不孝”被纳入十恶不赦之罪，有罪就得罚；同时，汉朝设有“举孝廉”制度，孝顺父母成为步入仕途的资本，进而促使“孝敬父母”逐渐成为中华民族的一种文化。相反，时下社会，不孝父母不会坐牢，孝顺父母不会做官，故使孝道于我等渐行渐远。

　　综上所论：儒家“礼治”思想就是“文化治理”思想，文化是法治的产物，故而法治是“礼治”的基础。儒家“礼治”失败的根本原因，在其推行“礼治”的方法是教化，而不是法治。

　　话说“深山藏虎豹，乱世出英雄”，东周是中国圣贤辈出的时代，管仲、老子、孔子、墨子、鬼谷子、荀子、孟子、庄子以及孙武、孙膑、吴起、商鞅、李斯、韩非等皆出自东周。东周圣贤辈出或是世道太乱之故，但五千年的中华文明不乏乱世之时，为何耳熟能详的顶级人物多出自东周？其因很简单：在社会伦理纲常深入人心骨髓的东周，若是有人怀疑其伦理纲常的正确性，就会引发思想上的大解放，结果必会催生顶级人物，此理如同弹簧压得越紧弹得越高。中国历史上经有两次思想大解放，一为东周时期，二为民国初年（五四新文化运动时期）。东周时期是人们冲破奴隶社会的思想牢笼，民国初年是人们冲破封建社会的思想牢笼。人们每次冲破旧的思想牢笼后，思想便会处于一种无序的发展状态，什么思想都可能产生。此如老虎挣脱牢笼后，其或跑到市井，或逃往深山，或窜进林子，此亦是东周出现“百家争鸣、百花齐放”盛景的原因，墨家即为其中的闪亮之星。

　　墨家篇

　　墨翟，俗尊墨子，中国古代史上唯一一位农民出身的哲学家，其所创立的墨家学说在先秦时期影响极大。中国古代农民身处社会最底层，无论内忧或外患，遭受苦难最深的永远是农民。此种苦难决定了农民阶层的心声永远是期盼天下太平，而在农民阶层看来，天下太平无外于人人相亲相爱，此即墨家思想的核心——“兼爱”，“兼爱”思想的实践要求是：上不压下、大不欺小、强不凌弱、众不暴寡、贵不轻贱、富不嫌贫，等等。因为墨家学说有庞大的群众基础，故与儒家学说并列成为东周显赫一时的学说，简称“显学”，其时学者身份“非儒即墨”。

　　墨家“兼爱”思想是一种没有差别、一视同仁的博爱思想，其虽美好，却要面对一种无法挣脱的现实困境。例如，邪恶的张三欺凌善良的李四时，墨家定会上前劝说，如若张三不予理睬，怎么办？教训张三会违背“兼爱”思想，坐看李四受欺亦会违背“兼爱”思想，此即墨家无法挣脱的现实困境。墨家“兼爱”思想因符合农民阶层利益被推崇，却因无法突破现实困境而逐渐谈出大众视野，终使墨家如同划破夜空的流星一般，闪耀即逝。在困境挣扎中，墨家走上两条截然不同的发展道路。其一，墨家是农民阶层代表，农民是在征服自然中求生存的群体，当“兼爱”思想遭遇现实困境后，部分墨者便把精力转移到研究自然科学和劳动技术上，从此走上科学研究道路；其二，在“要不要教训张三”的问题上，部分墨者把“兼爱”思想演化成“义”而果断教训张三一番，从此走上锄强扶弱的江湖游侠路，但锄强扶弱必会动用私刑，故使部分墨家分支逐渐演变成黑社会组织甚至恐怖组织。

　　墨家一视同仁的“兼爱”思想虽因现实困境而急速流产，但在视奴隶生命如草芥的东周社会，其爱的思想可谓是人类文明发展史的最大进步，其博爱的光辉亦将永远照亮人类文明进程。有人或问：墨家思想如此善美，何以困之其境、戛然而止？其实，这是墨家的阶级局限性所致。如前所言，墨家为农民阶层代表，农民阶层身处社会最底层，得到的利益分配非常少，农民为求生存必会十分计较个人利益得失，否则原本艰难的处境会更加艰难而影响生存。简单来说，农民个体的特性就是只能顾及个人利益和眼前利益，否则没法活。农民个体只顾自己、只顾眼前的特性表现为群体特性时，就是利益均沾的平均主义，此即墨家“兼爱”思想的起源。“兼爱”是一视同仁的“平均的爱”，当“平均的爱”遭遇“公平的爱”时，墨家就会在“邪恶的张三欺凌善良的李四”问题上陷入两难境地，两难境地自然会产生两种结果：一是劝阻不了张三就拂袖回家研究种地去，二是劝阻不了张三就行侠仗义将其暴揍一番，而这两个结果都无法让墨者再继续坚守其信仰，结局只能是分崩离析、瞬间消失。墨家平均的爱是一种个体小爱，而非群体大爱。

　　时下，无论社会管理领域还是企业管理领域，人性化管理虽是倍受追捧的管理“新”概念，但其灵魂却是墨家“爱”的一脉相承，形体是墨家“善”的衣钵相传。就此而论，人性化管理绝非新事物。然而，诸多管理者在人性化管理中常步墨家个体小爱之后尘。比如，有的企业在薪酬体系中设有工龄工资，目的虽是激发员工对企业的忠诚，但体现出来的却是对老员工的人性关爱。然而，在同工同劳情况下，对老员工的人性关爱却是对新员工的隐形伤害。有人或不以为然，认为只要新员工的工龄足够长也能受此待遇。此逻辑貌似在理，但若取消工龄工资，新员工虽不会因此得利，却会非常高兴，高兴的原因是什么？无外于伤害停止。所以，工龄工资是对老员工的一种小爱，这种小爱却是对新员工的人为伤害，既有人为伤害就谈不上真正的人性化管理。有人或说：取消工龄工资，新员工虽高兴，但对老员工却是一种伤害。其实不然，老员工虽受伤害，却非人为施加的伤害，而是老员工“不劳而获”心理的自伤。老员工在企业工作期间，其有选择离开的自由，留下来是出于个人自愿，现若以其“自愿”来索取好处费，犹似女人自愿嫁给男人三十年后向其讨要“服务费”一样，伦理上说不过去。再者，老员工虽为企业贡献多年，却非无偿贡献，其贡献一年就有一年的回报，贡献十年就有十年的回报，从市场角度讲，两者互不亏欠。

　　管理者或许会在感情上感觉亏欠老员工，但感情归感情，却不能感情用事，否则就不是人性化管理，而是人情化管理。真正的人性化管理，其核心思想是对整个群体的大爱，而非对个别人或部分人的小爱。小爱讲的是什么？小爱讲的是感情；大爱讲的是什么？大爱讲的是公平。公平是什么？公平是一个国家、一个社会、一个单位、一个组织、一个企业发展进步的基石，公平是对群体所有成员的大仁、大义和大爱，公平是群体所有成员望眼欲穿的最大期盼，公平是下属誓死追随的要诀。中国墨家“兼爱”因是感情小爱而非公平大爱，此即注定了其最后的宿命。再者，话说“天下根本，人心而已”，人心根本又是什么？人心根本，公平而已。纵观古今，孰能举出“公平灭、人心在”的例子？故王夫之有云：“论天下者，必循天下之公”。

　　公平既为大爱，如何维持公平呢？此处重拾以前讲过的例子：体硕健壮的张三与弱不禁风的李四擂台比武，纵使张三必胜无疑，但若裁判未经二人切磋就直接判定张三胜出，李四必认为不公。再如，选人用人中，王五因杰贯古今而被直接启用，其虽合乎唯才是举主张，但众人会服气吗？肯定有人不服，不服就是因为不公。我等常说“过程比结果更重要”，真正的公平不是结果的公平，而是过程的公平；没有过程的公平，再公平的结果也将被定义为徇私。故而，欲使公平的结果深入人心，首当确保过程公平。何以确保过程公平？管理实践中，过程即规则，规则即法制。法制，公平的基础；法治，公平的关键。法制不立，公平就是无本之木、无水之源；法治不成，公平就是海市蜃楼、空中楼阁。没有公平，就谈不上大爱，故儒学集大成者朱熹曰：“天下之务莫大于恤民，而恤民之本，在于人君正心术以立纲纪也”，商鞅亦曰：“法者，所以爱民也”。再者，以爱为主题的人性化管理，核心是以人为本，人又以何为本呢？商鞅曰：“民本，法也”，以人为本就是以法为本。

　　综上所论，欲成墨家之爱，必求公平之理；欲求公平之理，必求法治之成。法治看似无情而有违墨家“爱”的倡议，殊不知，法治虽无情，却是无情的大爱。情是爱的边缘，无情即无边，无边之爱即大爱无疆。有情无爱，有爱无情，此即道家“有无相生”之理。

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