案例：

　　一家在业内算数得着的企业，因为不得已而做了一次重大的人事调整：将一个重要的业务部门的经理小武撤下，换上了小董。这次“走马换将”的举措让企业内外大跌眼镜。因为无论从个人素质还是业务经验来说，小董都远逊于小武：原因在于，小武不但作风强悍，雷厉风行，严格管控着员工，强硬的执行着公司规章制度，而且有着近十年的经验，可算是一个标准的“业务油子”了。而小董虽说工作年限不短，但相关业务经验却极为匮乏，入行不过一年有余，对业务的熟知程度甚至还不如部门员工。既然如此，那么公司为什么还要作这样的人事调整呢？问题没有出在“人品”上，而是出在了“管理”上。

　　原来，小武自恃资历老、水平高，管理手段甚为彪悍，甚至有点独裁专制，处处对员工施以铁腕；员工整天就象拼命旋转的陀螺，机械、压抑、被束缚，没有自由、信任和发挥空间。面对小武这种 “管理过头”的做法，员工怨声载道、意见很大，有不少员工还辞了职。如此恶性循环，问题严重到了非解决不可的地步，企业痛定思痛终于撤了小武，换上了小董。

　　小董虽然业务不十分过硬，但他时不时就会向员工示弱，敲打他的员工：今天又挨老板骂了，拜托大家多帮忙！你们业绩不好，我就可能下一分钟走人。在这种无处不在的，巧妙的“刺激”下，员工个个儿都像上满了发条的时钟，干劲儿一个赛一个地高昂，小董的部门在公司创造了业务奇迹。其实，业务部门的人个个儿都是人精，根本用不着你过分地管，只要能让他们将自身的潜在能量最大限度地激发出来，业绩只不过是捎带着的事儿。

　　分析：

　　小武的铁腕管理，造成了“管理过头”的弊端，他的管理只是在解决一个效率问题，如果和经营不匹配的话，就会出问题：束缚了大家激发斗志、施展身手的空间。相反，小董的善和“人性”管理，恰恰极好地弥补了这一点。

　　小武的管理使我想到另一家企业的做法，“过头管理”与之相比更有过之而无不及。这家企业为杜绝员工多次上厕所继而降低生产效率，就特别规定了女工上厕所的时间和频率，超出“规定”就要 “狠狠罚款”。想想就觉得很悲哀。当下，似乎制定了最严格的标准和制度、领导事必躬亲就可以提升工作效率、解决一切问题，进而达到客户的最高满意度。但世界上最好的公司是将战略、行动、结果和奖励这四大关键因素紧紧地连接在一起，遗憾的是大多数公司都是在不断的尝试，却不得不放弃。因为在不少人不断地鼓吹下，事必躬亲、亲力亲为保姆式的“过头管理”成了一些企业成功的灵丹妙药。他们认为，只要管理跟得上“时代甚至是时尚”，不落伍就OK了！于是将这个管理模式也引进，那个管理方法也尝试，诸多制度规章适合与否来者不拒，照单全收，表面上宣称企业是“精细化管理”，看似管理很前卫，制度是很完善，实则是效率变低了，内耗变大了，机会没有了，企业终究因“管理过头”而漏洞百出，结果却实际大相径庭，并不如人愿。

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