查清原因多认知员工

　　 导致员工错误和出现问题的原因很多：缺乏倾听、领导批驳、担负过难的工作，态度消极、同事排斥等。员工犯错时有时不清楚自己犯了错，更不清楚错在哪里：这种情况一般是员工对制度、流程以及相关规定不了解所造成的。这种情况，关键是要查清这些员工的问题主要出在哪里，既要认知你的下属和员工，更要通过深入沟通，了解他们。领导应该反思，是什么原因让员工对这些规定都不了解，同时要告诉员工这样的行为时错误的，并告诉他错在哪里。如果双方之间的关系和谐，员工也会更愿意向领导反映问题并更加建设性地对待批评意见，正像一位员工所说的，“我知道，如果我去找领导，说我把事情搞得一塌糊涂，领导会认为这没什么，一起来解决。领导对事不对人，不搞个人攻击。一起坐下来讨论怎么解决这个问题？觉得那个办法有效果？而且也不应是这样：员工犯错误了，领导首先想到怎么去惩治？　

　　另外，有时员工知道自己犯了错或有问题，非常自责而且不知所措：通常是因为不小心或无意中触犯该错误，这时领导除了指正员工的错误外，更多的是去鼓励员工，肯定员工平时的表现，让其不要太放在心上，好好工作，但需注意的是不允许同样的错误再次发生。领导如果能及早花一些时间与下属相处，便可以和他们搞好个人关系，并对每个人的长处和弱点、理想和喜好等有一个更加全面的认识。一旦对下属个人有了了解，领导就不会对他草率判断、妄下结论或随意将之归类了，也不太可能过早将他们一棍子打死，造成员工自暴自弃。　

　　作为领导，关注点更多放在事件上面，但对于团队的价值观，激励机制和权力的使用上没有系统实施。所以对于团队工作的评价更多来自于事件或个人的标准，而不是团队的集体标准。当然也没有注意到应当是让每个员工的成功组成团队的成功。

　　肯定成绩需改变风格

　　在许多企业，被视为问题员工会抱怨说，领导过分注重负面的东西。正像一位员工所说的：“我们把客户的抱怨减少了一半，可是领导不太关心这个，领导不重视我们取得的成绩，两眼就盯在花了多少钱上面”。这就是许多领导不喜欢肯定甚至妒嫉员工取得的成绩。这势必会造成员工内心的委屈和消极，会认为，即使我们付出再大的努力，也会被领导熟视无睹，这样我们也没必要太卖力的去干，长此下去，自然会造成很多的问题员工，而恰恰他们正是由于领导置若罔闻的问题导致的。　

　　因此，领导不要视员工的进步与成绩为“空气”，一定要给员工肯定成绩，弥补不足，改变工作手段与风格，营造一个良好的工作氛围。有了良好的氛围，相互促进，能力提升成为顺其自然。

　　变反感为反思：领导在帮助下属分析问题时，作为领导是否也值得反思自己的不足之处？给下属分派任务是否交代清楚？下属遇到困难是否提供过帮助？下属执行任务是否有及时跟进？

　　变指责为指导：领导与其过多的指责员工不如去指导员工，与其板着脸孔训人，不如给予相应的培训和指导，让错误成为成长的一部分。

　　变缺憾为包容：员工或下属犯了错，领导的期望顿时变成失望，心中不免缺憾当初为什么不把任务交给别人。作为领导不是没犯过错，只是少，既然自己都犯过错，为什么不能包容员工犯错？

　　变处罚为改进：下属犯了错，主管如果不辅导他加以改进，下次还是会犯同样的错误。处罚不是最重要的，改进并继续前进才是最重要的。

　　变提防为提高：领导如果处处提防，员工在哪方面犯错就不让他处理哪方面的事情，甚至不让员工干自己不熟悉的事情无经验的事情，结果搞得事事都得自己操心。提防不如提高，员工在哪方面犯错，越要鼓励他不要害怕犯错，越要给他们锻炼成长的机会。

　　为什么一直都说：正向激励远比惩罚和反向激励有效?一个企业要推进什么事情，始终就要有推力。员工犯错或出现问题，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工的问题，从企业系统或领导身上多找原因，更能找到解决问题的正道。惩罚和反向激励，可能短时间内或在某个具体事情上，员工迫于压力，可能会推进，但他始终会反弹甚至反叛!而帮助员工在知识、技能、态度、执行、管理上取得方向、工具和方法，这才是员工管理成功的根本。

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