《六韬》——“招聘面试”学问

　　21世纪是人才竞争的社会，而企业行为都是从选才开始的，招聘面试则尤为重要。但殊不知，古圣先贤的论著中对于如何选人亦有独到之处。当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开始影响我们的判断，此即为首因效应。《六韬》又称《太公兵法》，是中国古代的一部著名的道家兵书。其中指出：“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也”；“奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也”!意思是说，对于那些衣着不合时宜、不修边幅、奇装异服的人都要加以关注，此类人大多性格比较鲜明，沟通较难，不易被控制。

　　接下来，面试双方的较量就开始了，面试的过程其实就是两个人智慧的比拼，好象一场无形的战争。就是面试双方落座后，不要急于直奔面试主题，可加以寒暄，从环境、天气等着手，一方面可以降低来者的紧张程度，另一方面也可试探出部分有用信息，在不经意摸得对方虚实。对于识人，《六韬》中提了八种验证方法：“知之有八征：一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞；七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。也为企业在面试中提供了丰富的借鉴要点：

　　1、“人才以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”招人是要招到适合企业发展的人，而不是以招到完美的人为标准。

　　2、在面试过程中，面试官的表现也必须得体大方，要知人善任，正人必先正己，言辞必须严正。正所谓“人人，正正，辞辞。”

　　3、在面试过程中，对于衡量标准和考察要点，应按照岗位的胜任力素质要求及企业的相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。

　　4、对于应聘人员，最好在最后给予其一定的时间进行提问，一方面能够解除他的疑虑，另一方面我们也可以从其提问的角度了解其所关心的事情及侧重点。

　　5、最好是几个人协同进行最终评判，如果结论不统一或者不能够确定对人的判断时，最好要慎重决定。

　　《韩非》——“授权下属” 智慧

　　管理的最终目标在于提高经营绩效，许多管理思想的发展，均是针对效率的提高而来的，授权就是管理学中的智慧。中国的法家代表人物韩非子就针对统治提出了授权的观点，堪称授权管理学的鼻祖。“抱法、处势、用术”是韩非管理精髓，他的领导思想论述了领导者应具备的个人修养、素质和能力，及领导者所应具有的导向作用等。他的用人思想强调“授权是必要的”。《韩非子》一书里记录着他的授权言论。他说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”意思是说：昏庸的统治者只懂得用独自一人能力治国，普通统治者用众人的气力治国，而贤明的统治者则用众人的智力治国。从管理学上讲，就是好的管理者一定是善聚众力和善集众智的授权高手。那么，企业领导人如何拒绝事必躬亲，做轻松管理者，科学、合理、有效的授权呢？

　　1、分级管理而不越级插手：企业发展到一定规模后，主要管理者不要一竿子插到底，那是“出力不讨好”的事。对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上，让他们有职有权。

　　2、多想、多看，少说、少干：高明管理者只有站在一旁观看，才能真正“旁观者清”而避免“当局者迷”。即使你比下属干得还要好，也不要事事都亲自去干，必要时给他们示范一下即可。

　　3、大事聪明，小事糊涂：作为一个企业的管理要分清什么是企业的大事，什么是企业内无关紧要的小事。凡是关系到企业发展和生死存亡的大事，一定要慎重对待，决不可等闲事之。对于那些个鸡毛蒜皮的小事，要让下属部门按照分工自己去解决。不要陷于繁琐的事务之中而不能自拔。

　　4、不事事追求“完美”；很多企业管理者都想把自己管理的企业办成一个非常完美的企业，实际上，这是不可能的。过分的完美无缺了，往往就要走向反面了。企业的管理者只有摆脱繁琐的事务，才能站得高，看得远。

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