好老板就是“好人才”

　　一个企业的高管团队本身要有合理的人才结构，人才素质也要差异化，性格气质也要有互补性。所以，一个企业的好老板，就应该是一个非常优秀的“人才”。因为好老板要去有意识地做一个好的领导者，掌握领导科学，掌握领导艺术，树立领导威信。作为领导者，需要有宏观洞察力，需要有战略眼光和果断决策的能力，领导者的掌舵人角色和参与重大决策能力是至关重要的。

　　好老板要知人善任，敢于激发组织潜能，一个优秀的组织，总是会不断有年轻有为的人才涌现，老板要大胆使用，破格提拔，同时对于现领导团队也要有更多的学习提升机会，去优秀企业参观访问交流，借鉴先进经验，努力做到“用人之长，克人所短”，并且可以设立企业管理意见箱，建立企业内部的管理顾问团。

　　领导为主，管理为辅

　　在具体的企业组织运行管理当中，我们会发现许多老板仍沉迷于管理的事无巨细中。譬如经常有老板或企业高管过于关注大小事，全部事情都由自己来决定，结果是疲于奔命。很多老板和高管甚至认为，一旦走上经营管理这条路，想回头就难。实际上，经营企业完全不必这样忙碌，把所有压力全部挑到自己或少数几个人的肩上。

　　老板要做的是以领导为主，管理为辅，要以身作则，高度遵守企业组织纪律，不滥用职务权力和其它影响力，不以私损公；领导成员间要持务实开放心态，开诚布公，不断开放视野。企业象引进高管人才等重大事务要形成科学的决策机制，民主讨论，集中决策，本部门负责人对由本部造成的问题负责，由最终拍板人承担领导和指挥责任，决策委员会成员则按照会议决议和达成共识行动，出现异常情况时要将信息及时反馈。

　　关注最核心的事情

　　在企业中，经常有因人设岗或因人设部门的情况，每个新来的经理人，在不能改变原有体系的情况下，马上又弄一套新的组织出来，仿佛只有一种管理模式才是正确的。原来的经理人则因为过去的成绩或某种关系，也要坚持自己的办事原则和管理方法。而老板在其中，却只能达成的是表面妥协。老板不敢将希望寄托于原来的人，也不敢将希望寄托于后来的人。结果是导致企业机构臃肿和人浮于事，尽管大家都忙忙碌碌，但却没有做成多大的成就。

　　对此，企业和老板充需把握：不能为企业创造价值的事情，可能要产生内耗的事情，坚决要少做或杜绝。在企业的人才组织结构变革和调整上，企业老板和高管要起到积极的主导作用，尽量将关注点聚焦在最核心的事情上。要减少对人性的主观判断，确立客观、公正和科学的绩效标准，建立职位能力胜任模型和科学的评价人才机制，以业绩和数据说话。

　　理清关系，坦诚合作

　　虽然，刮骨疗毒的过程是比较痛苦的，但在许多企业中，由于职业经理人无法突破人际障碍，最终形成了人情大于人性的独特人情性“企业文化”，导致企业发展所需的真正人才无端流失或无法引进。如果在当断的时候不断，该协调处理的时候，怕问题爆发而犹豫不定，企业危机就会像种子一样潜伏下来。对于企业或老板科学合理的用人，不仅要迅速找到治标的方法，并且要找到治本之法，而不能将问题的实质矛盾掩盖。

　　老板要使人才间有竞争，更要与人才有深度的、坦诚的合作。在企业管理当中，通过高管团队真诚的努力，完全可以在企业内部建立起信任文化和信任机制。虽然许多企业高管还不能算严格意义上的职业经理人，但在企业中所起的作用是显而易见的。企业高层的管理基本只限于整体布局和中层队伍的管理和指导，高层对于基层，主要是倾听他们的声音，将从整体上思考解决方案。中层管理者则要将战略执行下去，强调执行能力和执行方法，对于中层的考核主要以业绩和管理说话。　

　　关于企业老板与高层次人才的关系，志高集团董事长、总裁李兴浩先生表示：作为企业的老板，主要应关心利润和品牌，并以此来评价职业经理人的能力和绩效。企业老板要做战略导航的舵手，要有大格局的资源整合能力，但不要什么事情全部摊到自己身上，要让你的团队成员和职业经理人真正承担起责任。企业具体的经营，则应让职业经理人尽情去表演，给他们更广阔的空间。

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